Что собой представляют принципы управления тейлора

Ответы на вопросы в статье по теме: "Что собой представляют принципы управления тейлора" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Принципы управления Тейлора и Файоля

Тема 2. Теории управления

  1. Принципы управления Тейлора и Файоля
  2. Учения об управлении Мэйо, Вебера и Мак-Грегора
  3. Системный и ситуационный подходы к управлению

У. Тейлор(1856-1915) — основатель и разработчик идей научного управления. Учение Тейлора строится на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. В основу своего учения Тейлор положил задачу повышения производительности труда и видел ее решение в ра­ционализации трудовой деятельности, которая бази­руется на научной организации труда. Тейлор утвер­ждал, что рабочие не хотят просто так работать, и очень ленивы. Поэтому рационализация будет приня­та рабочим только тогда, когда его доход будет расти так же, как и прибыль предприятия.

Основные принципы научного управленияТей­лора заключаются в следующем:

1. Для осуществления деятельности на основе на­учного изучения должны разрабатываться оптималь­ные методы работы (количество затраченного вре­мени, усилий и т.д.).

2. Осуществляемая деятельность должна точно следовать разработанным стандартам.

3. Для получения максимальной пользы рабочие должны соответствовать своему рабочему месту (обучены и квалифицированны) и заданию.

4. Оплата труда должна производиться в соответ­ствие с результатами.

5. В деятельности предприятия должны быть функ­циональные менеджеры, осуществляющие контроль по специализированным направлениям.

6. Между рабочими и менеджерами должны под­держиваться дружеские отношения.

А. Файоль (1841-1925) считал, что при правиль­ной организации труда каждый менеджер может до­биться успеха. В своем учении Файоль (как и Тейлор) хотел найти правила рациональной деятельности, только рассматривая организацию как единый орга­низм, он считал, что для любого предприятия харак­терно наличие определенных видов деятельности: 1) техническая (производство); 2) коммерческая (за­купка, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и опти­мальное использование капитала); 4) безопасности (защита собственности людей); 5) анализ и учет (эккаунтинг); 6) управление. Файоль первым выделил управление как особый вид деятельности, которая включает в себя планирование, организацию, распо­рядительство, координацию и контроль.

При этом Файоль разработал 14 принципов управ­ления, от которых зависит успех управления:

1) разделение труда;

4) единство распорядительства;

5) единство руково­дства;

6) подчинение индивидуальных интересов об­щим;

Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей

Концептуальные установки менеджмента

2. Формирование и становление школ менеджмента

Основные принципы управления по Ф. Тейлору

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты — меньше оплата; больше результаты — больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможности небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести два случая. Работники компании «Бетлехем Стил» («Bethlehem Steel») ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Второй эксперимент на той же фирме касался процесса загрузки чугунных чушек. Ф. Тейлор внедрил свои принципы организации и оплаты труда, что позволило увеличить производительность труда на 400 %, а заработную плату — на 60%. Все это послужило убедительным доказательством превосходства научно обоснованной системы управления.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы» (Там же, с. 79.).

Следует отметить, что Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные нововведения (которые отдельные авторы и сегодня рассматривают как полуфилантропические): организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Причем, Ф. Тейлор доказывал, что это — не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3 — 4 раза больше, чем в обычных условиях (См. подробнее: История менеджмента: Учеб. пособие./Под ред. Д. В. Валового. — М.: ИНФРА — М, 1997, с. 171 — 174.).

Далеко смотрел классик науки управления, но поскольку практики взяли из этого учения только то, что касалось организации труда, то ряд исследователей пытаются доказать, что тейлоризм — не более чем основа научной организации труда (См., напр.: Haeusler J. Grundfragen der Betriebsfuehrung. — Wiesbaden, 1966, S. 38.). С такой оценкой нельзя согласиться. Ф. Тейлор разработал принципы управления предприятием по обдуманному плану на основе «философии сотрудничества». На это, в частности, указывал еще в 20-х годах О.А. Ерманский в своей известной работе о тейлоризме (См.: Ерманский О.А. Научная организация труда в системе Тейлора. 2-е изд. — М., 1925, с. 62.). Во второй половине ХХ века многие отечественные ученые обоснованно выступали против односторонней трактовки взглядов Ф. Тейлора на управление производством (см. например, работы Н.А. Климова, А. Н. Курицына и других авторов).

Читайте так же:  Какой малый бизнес с минимальными вложениями выбрать — варианты

Учение Ф. Тейлора заложило основы «классической» или «традиционной» школы управления, положения которой пропагандируются и в наши дня. «Классическая» школа с самого начала создавалась не только учеными США, но и других стран, поэтому она является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления. Под ее влиянием формируются затем более или менее самостоятельные школы как в США, так и во Франции, Германии и других странах.

Х. Эмерсон также является видным представителем школы научного менеджмента. Как уже говорилось выше, именно он исследовал важнейшие принципы управления в своей работе «Двенадцать принципов эффективности».

Что собой представляют принципы управления тейлора

Для решения выявленных организационных проблем , Фредерик Тейлор предложил новые принципы организации производства:

«При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабочих; в действительности же её удается добиться лишь в очень редких случаях.

При научной организации управления «инициатива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для её агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

Во-первых. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвёртых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» — в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими» — требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и так далее их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации».

Фредерик Тейлор, Принципы научного менеджмента, цитируется по Сб.: Теория управления. Менеджмент в 3-х частях, часть 2, Минск, ГИУСТ БГУ, 2007 г., с.167-169.

Современный комментарий:

Мясникова Л.А., Фрид М.И., Постмодерн коммерции (трансформация коммерции в современном обществе), СПб, «Бизнес-пресса», 2001 г., с. 9.

Принципы научного управления» Ф. Тейлора и развитие теории менеджмента

Последние десятилетия XIX века характеризуются исключительным накоплением ресурсов и развитием технологии в промышленном производстве. Главным препятствием на пути к более высокой производительности на предприятии стали неэффективные формы управления.

Труд был сильно специализирован и требовал поддержки и координации, интеграции и систематизации работы. Первые попытки систематизировать управление исходили от инженеров, которые в первую очередь уделяли внимание технологии и методам управления эффективностью производства в рамках цеха, что являлось в то время главной проблемой.

Читайте так же:  Несколько вариантов, как отменить запись в трудовой книжке правильно

Одним из инженеров, внесшим особый вклад в развитие знания по управлению стал Ф.Тейлор (1856-1915). Он получил признание как основоположник научного менеджмента. Работы Ф.Тейлора «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) положили начало эпохе, которую можно охарактеризовать как систематизацию знаний о менеджменте.

Сегодня основной заслугой Ф. Тейлора считается создание и научное обоснование системы управления заданиями. В своих работах Ф. Тейлор определял управление как точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом. Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства. Управление, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, Ф. Тейлор разработал концепцию управлениями заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом.

Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1. каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2. рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Ф. Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им функциональный руководитель. Ф. Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена — мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Однако следует заметить, что нигде, кроме как у самого Ф. Тейлора, система функциональных руководителей не срабатывала. По всей видимости функциональная концепция деятельности мастеров не получила широкого распространения по причине отсутствия всесторонне подготовленных кадров. В сущности, функционализация была попыткой децентрализации управления, направленной на изменение обязанностей главного руководителя. Наибольшее же недовольство с их стороны вызывало внедрение учета стоимости всех расходов — по отдельным операциям, приказам и т.п.

Неприятие методов научного менеджмента побудило Ф. Тейлора к уходу из промышленности. С 1901 г. он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Итогом его работы стало формулирование своеобразной философии менеджмента. Ф. Тейлор в своей работе «Принципы научного управления» отмечал, что целями управления являются:

1. Указать на ряд простых примеров, свидетельствующих о том, что страна несёт большие убытки из-за неэффективности практически всех ежедневных действий.

2. Попытаться убедить читателя, что исцелением этой непроизводительности является скорее систематический менеджмент, чем поиск некого необычного или экстраординарного человека.

3. Доказать, что лучший менеджмент является истинной наукой, в основе которой лежат четко определенные законы, правила и принципы. Показать в дальнейшем, что фундаментальные принципы научного управления применимы ко всем видам человеческой деятельности, от наших самых простых индивидуальных действий до работы наших больших корпораций, которые призывают к наиболее сложному сотрудничеству.

Ф. Тейлор обращал внимание на то, что принципиальной целью менеджмента должно стать обеспечение максимального процветания нанимателя соединенное с максимальным процветанием каждого работника. Во взаимосвязи этих двух компонентов он видел долгосрочную возможность удовлетворения интересов обеих сторон. Для этого необходимо применить его методы эффективного управления низшим звеном на всю систему менеджмента вплоть до национального уровня.

Его философия взаимного интереса базировалась на 4 принципах:

1. развитие науки;

2. научный подбор работников;

3. научное обучение и развитие работников;

Видео (кликните для воспроизведения).

4. тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников.

Он особо подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент. Ведение хорошей системы управления даст результат прямо пропорциональный способностям, последовательности и уважения власти менеджеров.

Исследования Ф. Тейлора представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации.

С технологической стороны научный подход Ф. Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов.

Со стороны человеческих ресурсов Ф. Тейлор искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Главным учеником и последователем Ф. Тейлора стал Генри Гантт (1861-1919). Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, а также концептуальный подход Ф. Тейлора получили широкое отражение в работах Г. Гантта. Он расширил систему управления по заданиям, включив в нее премирование — систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата.

По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку материально заинтересовать мастера в обучении рабочих правильным методам работы. По существу нововведение Г. Гантта состояло в мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса.

Другим достижением Г. Гантта является введение в научный оборот графических средств описания систем управления и передачи данных. График служил инструментом контроля, как для менеджмента, так и для рабочего, отражал планирование требуемых заказов, выполнение заказов, а также наличие остатков на складе. В управленческой мысли того периода графические пособия Г. Гантта были революционными для планирования управления. Все последующие диаграммы контроля по производству были заимствованы у Г. Гантта.

Развитие идей Ф. Тейлора также получило в работах супругов Фрэнка Гилберта (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1971). Ранняя деятельность Фрэнка Гилбрета была сопоставима с деятельностью Ф. Тейлора. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он разработал систему управления строительством, состоявшую из трех частей.

Читайте так же:  Как правильно изменить должность в трудовой книжке

1. Система занятий была системой бухгалтерского учета, которая была разработана в помощь подрядчику в подсчете различных затрат за неделю работы.

2. Конкретная Система содержала подробные советы конкретным подрядчикам. Фрэнк Гилберт писал о контролировании рабочих, включая необходимость ведения спортивных соревнований между группами рабочих, для быстрейшего завершения работы. Вся работа была поделена для групп рабочих, кто соревновались в том, чтобы быстрее выполнить конкретное задание.

3. Система Каменщика была технической. Фрэнк Гилберт предложил систему лучшего способа кладки кирпичей, созданную на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих, как обращаться с кирпичами, но и объяснял, почему этот способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Ф. Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

Фрэнк Гилберт также разработал циклографическую методику, позволяющую фиксировать на пленке движения рабочего. Эта методика позволила выявить, что причины усталости рабочих связаны не с монотонностью выполняемых операций, а с недостаточным интересом менеджмента к рабочему.

Лилиан Гилбрет внесла свой вклад в изучение роли психологии в процессе управления. Она рассматривала психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать психологические возможности и усилия человека. Л. Гилбрет стала пионером в психологии управления.

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 2049 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Основные положения школы научного управления

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

  • подход с точки зрения научного управления – школа научного управления;
  • административный подход – классическая(административная)школа в управлении;
  • подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведениишкола психологии и человеческих отношений;
  • подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.

Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Рис. 1.4. Принципы научного управления Тейлора

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки «на глазок». Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Читайте так же:  Фсс оплата больничного после увольнения

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

  • • признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
  • • расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
  • • планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ;
  • • увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
  • • подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.

  • 1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;
  • 2. Повышение благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого «экономического человека», получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.

Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.

Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью». Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

  • • не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;
  • • не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом;
  • • не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;
  • • «производить – не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Рис. 1.5. Принципы управления Форда

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

Ф.Тейлор и его принципы

Ф.Тейлор и его принципы

Историческая ретроспектива развития управленческой науки, взаимосвязь этапов ее развития с практикой управления, а так же квалификация и свод основных идей и открытий в плане исторической временной последовательности получила название управленческого континуума. Это понятие является основополагающим при попытке проанализировать историю школ управления.Идея разделения труда благоприятно сказалась в организации не только с точки зрения разделения труда, связанного с производством какой-либо продукции. Прежде всего, здесь надо обратить внимание на разделение физического и умственного труда. Этот аспект специализации непосредственно связан с возникновением управления. Управление берет на себя решение вопроса несовместимости целей организации и целей индивида. Оно разделяет всю организацию на две половины: исполняющую и координирующую исполнение. Этим разделением управление в то же время объединяет людей для достижения общей цели. В конечном счете, люди используют организацию в своих интересах, и этот процесс требовал логического завершения в виде создания науки, которая бы порождала теоретические концепции, используемые в практике управления организацией.

До 30-х гг. 20 столетия господствовала эра производственной ориентации. Главной задачей организации в то время было производить как можно больше и дешевле. В соответствии с той целью, которая стояла перед деловым предприятием начала века строилась их внутренняя структура. И элементы организации взаимодействовали так, чтобы соотносится с законами функционирования общества. Теоретики организации не обращали внимания на проблемы макроуровня при разработке концепций. Управленческая наука должна была создавать теории для практического применения, основываясь на упрощенном видении организации.

Время, когда менеджмент стал признаваться, как самостоятельная область научных исследований было начальным этапом развития промышленного производства, для которого характерен традиционный подход к управлению организацией. Этот подход предполагает, строгую рациональность и важность использования ресурсов.

Читайте так же:  Кто такой бенефициар в банковской сфере

В этот период появляются идеи научного управления Ф. Тейлора (1856–1925), направленные на повышение интенсивности организации труда. В основе их лежит появление и применение научных методов изучения труда и координации ресурсов предприятия.

Тейлор рассматривал рост производительности труда как основной при влиянии на прибыльность.

Естественно, что школа управления, сформировавшаяся во время господства традиционного подхода видения организации именуется классической или традиционной. Ф. Тейлор и его сторонники: Г. Ганнт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет разработали теории и концепции, обосновавшие результативность такого подхода исходя из направления и уровня развития организации. Примитивный уровень развития объекта управления стал толчком к разработке системы управления, находящейся на таком же уровне. Идеи Ф. Тейлора нашли выражение в создании новой области человеческих знаний, превратившейся в одну из опор современного предприятия. Созданная им система управления была ориентирована на определенное состояние экономической системы и организации. Методы, которыми пользовался Ф. Тейлор кажутся сейчас примитивными. В основу теории легли 10 принципов Тейлора. Но тогда выведенные им принципы, в которых он классифицировал основные понятия менеджмнента активно стали использоваться и приносить результаты. Заслуга Тейлора не в развитии науки, а том, что он заложил ее базовые основы, создав школу. На основании существования такой научной школы можно говорить именно о научной области знаний. Путь развития новой науки указал именно он.

Хотя на современном историческом этапе, и на этапе, когда управленческая наука стала развиваться более быстрыми темпами, предполагающими использование более совершенных методов стало возможно говорить только о “современной идентификации принципов классического менеджмента.”

В своей книге “Принципы и методы научного управления» опубликованной в 1911 году, /15, С.48/ Ф. Тейлор описал шаги, которые необходимо предпринять для перехода от обычного типа организации производства к научному. Его предложения были новаторскими, что четко прослеживается при анализе определения инновационной идеи, предполагающей существенное отличие от сложившейся практики и впервые использовалась не только в данной организации, но и вообще в экономической среде того времени. Он задействовал механизмы не используемые ранее.

Для перехода от обычного типа организации производства к научному, Тейлор предполагал, что нужно осуществление 2 шагов:

1. Заменить грубые практические методы научными.

2. Разделить ответственность за выполняемую работу между рабочими и дирекцией путем разделения знания между ними.

Анализируя аспект эволюции применения методов в организации производства во 2 главе книги «Принципы и методы научного управления» /15, С.49/ Тейлор пишет, что методы и способы организации производства, передававшиеся устно на протяжении длительного периода, в большинстве случаев освоены человеком бессознательно. Отсутствие их анализа и системного описания делает знания об организации неполными. Эти знания, полученные из опыта, он называл традиционными или сугубо практическими. И эта эмпирия должна быть заменена новыми научными знаниями, «потому что только путем научного анализа можно открыть наилучшую комбинацию методов и орудий, пригодную для достижения целей, предполагающих максимум прибыли и минимум издержек.»

На основе научной проработки, которая предполагает сбор и классификацию информации, производят ее обобщение, а потом вводятся принципы и правила, обобщающие весь накопленный опыт, но уже на научной основе. Научная проработка происходит на базе изучения операций, которые производит рабочий. Повышение эффективности или производительности труда возможно только при применении научной организации производства. Уничтожение малой производительности служит стимулом к снижению издержек производства, что является одним из аспектов функционирования предприятия в условиях господства производственной ориентации.

Тейлор сравнивал две системы возможные для применения в организации. Эта «система инициативы и поощрения» и «система научной организации труда». «Система инициативы и поощрения» предполагает применение не научных методов, а тип управления, при котором рабочий, проявляя свою инициативу, получая специальное поощрение. В этой системе применение разных видов оплаты труда считается разрешением вопроса о системе управления в целом.

В отличии от такой односторонне развитой системы механизм научного управления предполагает использование урока и премии, как двух основных элементов. По предположениям классической школы урок – это мерило, при помощи которого измеряется успешность работы, а премия это вознаграждение за успешную работу. Таким образом, реализуется четвертый принцип Тейлора, предполагающий, что в основе мотивации лежит только заработная плата. И количественное изменение, которой зависит от качественных параметров производимой продукции.

Научная организация труда основывается на разделении ответственности между рабочими и дирекцией, что предполагает реализацию первого принципа Тейлора «Разделения труда». Когда за менеджером закрепляется функция планирования, а за рабочим исполнение задания. Дирекция должна брать на себя мыслительный компонент работы, заменив личное суждение рабочих своими разработанными планами и нормативами, на основе обработанной информации. Таким образом, происходит отделение функции планирования от остальных. И ее осуществление относится к администрации. Вместе с ней к администрации переходит значительная часть ответственности.

Формируя, свою концепцию, и Тейлор, и другие сторонники классической школы, прежде всего, старались найти фундаментальное положение, согласно которому легитимность менеджмента нельзя будет оспаривать.

Сейчас в определении менеджмента ясно и четко прослеживается аналогия с теми тезисами, которые заложил еще основатель классической школы. Утверждая, что только научная организация производства может помочь «достижению максимальной прибыли в соединении с максимальным благосостоянием.» Причем, под максимальной прибылью он подразумевал не только ее единовременное получение, но и обеспечение механизма, позволяющего постоянно поддерживать реализацию этой цели.

Кроме Тейлора систему управления посредством заданий разрабатывали Фрэнк и Лилиан Гилбрет, научный метод которых базировался на измерении труда. Так же Г. Ганнт, который издал книгу о научном анализе проблем управления «Труд, заработная плата и прибыль». Идеи всех сторонников Тейлора не отличались значительно, их объединяла общая цель создать базу для дальнейшего совершенствования науки управления, но прежде, доказав ее легитимность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Безусловно, что Тейлор сделал огромный вклад в формирование нового мировоззрения, связанного с коренной перестройкой взглядов на роль и функции внутри организационных механизмов. Но концепция классического менеджмента обязана своей целостностью еще одному ученому, работавшему в один временной период с Тейлором, но в другой стране.

Что собой представляют принципы управления тейлора
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here