Источники и методы набора персонала

Ответы на вопросы в статье по теме: "Источники и методы набора персонала" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Для успешной деятельности любого предприятия большое значение имеют кадры или, как принято говорить в современном обществе, персонал. От тех людей, которые выполняют возложенные на них функции и обязанности, зависит доход фирмы и ее конкурентная способность на рынке товаров или услуг. Поэтому подбор персонала – это важная составляющая деятельности кадровый службы или менеджера, в компетенцию которого входит поиск, найм и адаптация работников. Данная статья ответит на вопрос, какие существуют внутренние и внешние источники привлечения персонала. А также в статье пойдет речь о том, в чем заключаются преимущества и недостатки этих источников.

Внешние источники

К внешним источникам привлечение персонала относят:

  • рекрутинговые компании и агентства по поиску персонала;
  • частные и государственные службы и центры занятости;
  • профильные учебные заведения;
  • профессиональные клубы;
  • общественные организации.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

  • проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
  • проведение ярмарок вакансий;
  • оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
  • проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
  • посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
  • организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Преимущества внешних источников

  • Основным достоинством внешних источников привлечения персонала можно считать широкие границы возможности выбора специалистов.
  • С приходом новых профессиональных сотрудников зачастую у компании появляются новые импульсы в своем развитии.
  • Внешние источники привлечения персонала полностью способны удовлетворить потребность организации в людях.
  • Подбор кадров со стороны снижает риск возникновения интриг в коллективе.
  • Новые люди зачастую приносят в компанию новее идеи ее развития.
  • В случае если предприятие занимается производством специфичной продукции или использует определенные технологии в своей деятельности, внешний источник привлечения персонала по финансовым затратам обходится гораздо дешевле, чем обучение или перепрофилирование уже задействованных на предприятии людей.
  • Привлекая персонал из внешних источников, одновременно можно и рекламировать предприятие во внешней среде.

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

  • Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
  • Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
  • Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
  • Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
  • Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Внутренние источники поиска персонала

К внутренним источникам привлечения специалистов для предприятия можно отнести:

  • кадровый резерв;
  • кандидатов, которые проявляют инициативу в своей работе;
  • достойных сотрудников предприятия;
  • личные контакты работников (друзья, родственники, знакомые, которые соответствуют требованиям должности);
  • бывших сотрудников организации.

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

  • организация «дней открытых дверей»;
  • оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
  • стажировка и практика;
  • организация «дней карьеры»;
  • создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
  • информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
  • организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

  • при желании руководства минимизировать численность штата;
  • при организации горизонтального перераспределения персонала;
  • при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Преимущества внутреннего привлечения

  1. Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.
  2. Низкий уровень расходов на привлечение персонала.
  3. Снижение затрат времени на адаптацию.
  4. Возможность «воспитать» собственные кадры.
  5. Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.
  6. Возможность избежать текучести персонала в организации.
  7. Появляется возможность оценить способности персонала.

Недостатки внутренних источников привлечения персонала

Основными из них являются:

  1. Ограниченность в выборе персонала.
  2. Вероятность создания в коллективе стрессовых и конфликтных ситуаций.
  3. Появление панибратства.
  4. Вероятность потерять сотрудника с большим опытом из-за возможного отказа ему в вакантной должности.
  5. Дополнительные затраты на перепрофилирование или обучение работников.
  6. При повышении сотрудников появляются новые вакантные места на их старые должности, таким образом, необходимость в кадрах не уменьшается, а меняется лишь ее уровень.
Читайте так же:  Справка о домашнем режиме в детский сад

Поиск и подбор сотрудников на руководящие должности

Первое, на что необходимо обратить внимание при поиске кандидата на руководящую должность, это его роль в организации, а именно будет она оперативной или стратегической. Существуют следующие источники поиска кандидатов высоко ранга:

  • собственный кадровый резерв;
  • рынок труда;
  • другие компании.

Лучшим источником можно считать собственный резерв кадров организации, а обуславливается это тем, что многие эксперты отмечают явную тенденцию в нехватке грамотных и профессиональных управляющих кадров. Создание резерва заключается в анализе потенциала работников, отборе лучших сотрудников и их обучении управленческим функциям. Единственный недостаток резерва заключается в продолжительности этого процесса.

Обращаясь к внешним источникам поиска руководителей, необходимо менеджеру определить технологию процесса поиска и отбора кандидатов. Если стандартный рекрутинг не способен удовлетворить потребность организации в руководителе, то применяются следующие целенаправленные технологии поиска — Executive Search и Headhunting.

Executive Search – подбор руководителей, которые способны эффективно выполнять свои обязанности, управлять людьми и способны принимать самостоятельные решения, а также благоприятно влиять на развитие организации. Такой целенаправленный поиск организовывают определенные рекрутинговые компании, которые изучают фирму заказчика, формируют оптимальный профиль кандидата, анализируют рынок труда, формируют список претендентов, организовывают личные встречи кандидата и заказчика и сопровождают кандидата и заказчика на начальной стадии трудового процесса.

Headhunting – это поиск руководителей высшего ранга и очень редких специалистов. Суть такого поиска руководителей заключается в переманивании высокопрофессиональных кадров из других организаций. Стоит отметить, что с методом Headhunting сможет справиться только опытный менеджер или работник рекрутинговой компании, так как для такого поиска необходим опыт в экономической, психологической и управленческой сферах. А также нужно уметь заинтересовать конкретного человека, чтобы он решился сменить место работы в пользу компании заказчика.

Источники привлечения персонала

Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Ротация кадров — (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Внешние источники привлечения персонала.

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников органи­зации.

2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы само­стоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы — общего профиля и специали­зированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориенти­рованы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энер­гичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).

6. Кадровые агентства, частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориен­тировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами».

Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.

Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового пред­приятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим обра­зом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Эффективность отбора персонала характеризуется коэффициентом отбора (Ко):

Ко = количество отобранных желающих

кол-во желающих, из которых осуществляется отбор

Методы набора персонала.

Тема: Технология и методы подбора персонала. Терминология.

Успешность деятельности любой организации зависит от многочисленных факторов, в том числе от работающих в ней людей. От того, насколько правильно они расставлены, организованы в команду, обучены и мотивированы. Но еще до того, как организовывать и обучать сотрудников, их надо подобрать. Или найти, если речь идет о ключевых фигурах и редких специалистах.

Читайте так же:  Что такое конечное сальдо в акте сверки

Практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим технологию подбора персонала, а так же наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

«Набор персонала»-общее решение задачи удовлетворения потребности Компании в персонале.

Три технологии подбора кадров:

На сегодняшний день существуют три технологии подбора кандидатов:

1.Скрининг-«поверхностный подбор» на «массовые позиции».

Суть этой технологии –подбор по формальным требованиям:

а) название позиции (должность);

б) уровень зарплаты;

2. Рекрутинг-«углубленный подбор», «выбор лучших из имеющихся в базе». Синонимичны термины recruiting и recruitment (набор персонала).

Рекрутинг, как и скрининг,- тоже подбор по формальным требованиям, но с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемых агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Рекрутинг- более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При поиске кандидатов на ответственные должности среднего уровня и выше успех подбора в рекрутинге определяется индивидуальной способностью рекрутеров к точной оценке деловых качеств и мотивации кандидата. А так же определяется зависимостью заказчика( руководителя) от мнения : в каких компаниях работают хорошие кадры.

3. Еxecutive search-хедхантинг, «охота за головами», «охота за звездами», подбор ключевых менеджеров и специалистов, поиск по заказу, качественный поиск. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы, а людей, работающие по такой технологии называют хедхантерами.

Поиск ведется прямым путем- без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидатов. Это самая эффективная технология подбора, но наиболее трудозатратная и ,соответственно, дорогая. Она сформировалась в ответ на потребность в подборе руководителей на топ-позиции и редких специалистов, прежде всего для крупных и международных компаний. Сегодня по технологии еxecutive search приходится искать специалистов всех уровней- от низовых до высших.

Методы набора персонала.

Существуют внутренние и внешние источники набора персонала.

Поиск внутри организации:

В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников..

Внешние источники (посредством которых ведется поиск персонала вне организации).Данный процедуры поиска кандидатов можно разделить на 3 группы:

Пассивный поиск.

А)Размещается объявление в СМИ (газеты; ТВ; в Интернете на сайтах по работе, листовки, баннеры, растяжки).Откликнувшихся после короткого интервью по телефону вызывают на собеседование. Основная задача- отсеить неподходящих, подобрать лучших.

Пример: особенно богат опыт поиска кандидатов в Интернет у западных компаний. Нестандартный подход к поиску ит-специалистов (программистов) использовала компания Google. На одном из калифорнийских шоссе появился огромный рекламный щит с такой фразой: «Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности разрядов e

.com». Специалисты, сумевшие решить этот ребус (для этого надо было разработать собственную программу) попадали на интернет сайт с новой задачей, после разгадки которой получали предложение от Google стать её сотрудником. Таким образом, оригинальная рекрутинговая техника привлекла даже тех математиков и программистов, которые никогда не собирались работать в этой компании.

Б) КА, ЦЗ, Биржи труда, работа с ВУЗами, ССУЗами.

Пример: Эффективным, но и недешевым средством массового подбора служат Ярмарки Вакансий, особенно если они организуются одной компанией. К примеру, «Икея» устраивала персональную Ярмарку Вакансий для работников во вновь открывающиеся магазины- в маршрутках, на баннерах висели объявления с датой и адресом предстоящего широкомасштабного мероприятия, где все желающие могли получить консультацию о работе в Компании.(«Ты будешь главным по тарелочкам», «У тебя будет право первой брачной ночи»).

Полуактивный поиск.

А)Интернет/СМИ: выход на кандидата на специализированных профессиональных форумах, в социальных сетях: «Одноклассники», «Мой круг», сайтах знакомств. Просмотр резюме на сайтах.

Б)Собственная база резюме.

В) Сеть контактов или обращение к знакомым(«сарафанное радио»).

Пример: Рекрутер сам обращается за помощью к сотрудникам предприятия или к знакомым(соискателям) с просьбой порекомендовать специалистов нужного профиля. Либо сотрудник или партнер компании может предложить знакомому занять вакантное место в компании. В некоторых компаниях существует практика денежного вознаграждения данного сотрудника за порекомендованного человека, после прохождения им испытательного срока. Так компания сферы недвижимости Swiss Realty Group так же размещает на своем сайте объявление для всех желающих пригласить специалистов в организацию. Объявление гласит: «Мы не хотим, чтобы Вы рекомендовали друзей «за деньги», потому что «продавать» друзей не этично. Мы просто хотим отблагодарить Вас за рекомендацию. За каждого сотрудника уровня специалиста мы подарим Вам цифровой фотоаппарат. Если Ваш друг или знакомый может рассчитывать на уровень руководителя, Мы подарим Вам ноутбук. Подарок будет вручен после успешного прохождения сотрудником испытательного срока…». Как пример российской компании, «Ростсельмаш и акция «Приведи друга…»

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8492 —

Читайте так же:  Газовый счетчик когда будет обязательным
| 8082 — или читать все.
Видео (кликните для воспроизведения).

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора

Источники набора претендентов

Источники привлечения и набор персонала

В табл. 7.1 приведена краткая характе­ристика основных источников найма персонала

При осуществлении набора персонала организации ис­пользуют следующие методы:

— размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;

— объявления о наборе по радио и телевидению;

— обращение в городские и районные центры занятости на­селения, на биржу труда;

— обращения в частные агентства по трудоустройству

— публикация статей познавательно-событийного содержа­ния организации приглашением специалистов;

— заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;

— информирование руководителей партнерских фирм, кли­ентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;

— распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции — сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты — группы людей, раз­личающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9476 —

| 7337 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы отбора.

Имеется 2 источника набора работника на вакантные места внешний и внутренний

Достоинства при перемещении внутри организации:

пример возможности реализации своих квалификационных притязаний

возможность оценки работы

снижение затрат на поиски и найм работников

— Угроза накопления сложных личностных взаимоотношений;

— развитие семейственности и застой.

Достоинства найма работников из внешнего источника:

большой выбор кандидатов

меньшая угроза возникновения интриг

— долгий период адаптации к данной среде (6мес-для специалистов; 1 год для руководителей)

— ухудшение морального климата

— не знаем «рабочую хватку» нового сотрудника

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Рассмотренные выше методы набора персонала, представляют собой традиционное понимание этого процесса. Однако в последнее время появилось ряд новых, нетрадиционных подходов к подбора персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала. Его можно рассматривать как форму временного привлечения персонала со стороны. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают в таких случаях:

1. Потребность найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые сроки (лизинг юристов, бухгалтеров, аудиторов).

2. Потребность в подборе персонала лишь периодически (лизинг менеджера по персоналу).

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

сбор информации о кандидате (от других людей);

тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

Источники и методы набора персонала

Набор персонала – это главная из задач кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям. Для того, чтобы обеспечить организацию профессиональными и квалифицированными сотрудниками, кадровая служба проводит целый ряд мероприятий по набору персонала – это первый из этапов по заполнению вакансий.

Чаще всего необходимость в новом персонале возникает по причине увольнения сотрудника или его перевода на другую должность. В этом случае требуется учитывать следующее:
  • есть ли возможность заполнить вакансию за счет уже имеющихся сотрудников организации>
  • привлечение к сотрудничеству работника на неполный рабочий день>
  • возможно, необходимо будет пересмотреть требования к работнику на данную должность.
Читайте так же:  Принцип работы нотариуса по наследственным делам

Виды источников для заполнения вакансий

Источники для заполнения возникающих вакансий могут быть внутренними и внешними.

Преимущества внутренних источников

  • Набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны>
  • сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие>
  • так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным,>
  • возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников>
  • повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Внешние источники

Все же подавляющее большинство мест заполняются при помощи внешних источников. Недостатками такого привлечения сотрудников могут быть дорогостоящий и длительный процесс выбора кандидата. Но при правильном планировании их можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

  1. Менее дорогостоящие, но с ограниченным выбором кандидатов: разовое обращение человека, который ищет работу, договоренность с ВУЗом или школой, местный цент занятости.
  2. Более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность: агентства по трудоустройству и реклама.

«Охота за головами» – что это?

При подборе руководителей или других высокопрофессиональных сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой за головами» или «охотой за мозгами». Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют их, соответственно, «охотниками».

Источники поиска таких кандидатов:

  • отчеты или другие публикуемые документы, рекламные брошюры и различные статьи конкурентных компаний>
  • ассоциации и профессиональные образования, репортажи в СМИ, где можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их достижениях>
  • использование корпоративной сети для поиска.

Положительные стороны данного метода набора персонала:

  1. «Охотники за мозгами» берут на себя заботы об анализе данной вакансии и создании психологического и профессионального портрета необходимого кандидата, отсеивают неподходящие кандидатуры, чем существенно экономят компании средства по поиску работника самостоятельно. Осведомленность «охотника» о достойной оплате такого вида деятельности или предложение им каких-либо дополнительных льгот для кандидата, может помочь привлечь его именно в эту организацию.
  2. Вероятней всего, что успешный менеджер не будет искать работу, просматривая объявления в СМИ, или даже не задумается сменить место работы, а потому эффективно будет воспользоваться таким методом.
  3. Если менеджер заинтересован в смене места работы, он может добиться того, что специалист по «охоте за мозгами» узнает об этих намерениях.
  4. Если выбранный кандидат отказывается рассматривать предложение о смене компании, то существует возможность того, что он сможет предложить специалиста подобного уровня из числа своих знакомых или коллег.
  5. Специалисты по поиску специалистов уверены, что выбранный ими кандидат полностью удовлетворяет требованиям к данной должности.
  6. До самого конечного этапа сохраняется анонимность деятельности специалистов по поиску кандидатов на руководящую должность.

После проведенной работы обращаются к выбранным кандидатам с предложением о смене работы и уже после обсуждения всех возможных вариантов оплаты, сути работы на новой должности или дополнительных льгот, представляется отчет о результатах.

Такой целевой поиск персонала предполагает и некоторые недостатки:

  • Есть риск, что успешный бизнес может потерпеть крах, если лишится ведущего менеджера.
  • Руководителя, которого пригласили на должность в вашу компанию, сотрудники агентств по подбору кадров точно так же со временем могут переманить в другую компанию. И чтобы этого не происходило, организации прибегают к разного рода способам удержания ценного сотрудника. Это могут быть большие премии, которые выплачиваются при условии долгой работы на фирме.
  • Такой метод «охоты» ущемляет законодательное право каждого на равные для всех возможности при трудоустройстве.
  • Это достаточно дорогостоящая услуга.
  • Существует риск передачи важной информации конкурентам.
  • Возможность подкупа «охотника» тем кандидатом, который не подходит на данную должность.
  • Надежды, возложенные на кандидата, могут совершенно не оправдаться по независящим от него причинам. Компания будет надеяться с помощью работника поднять бизнес, которому уже ни чем не помочь.

Наиболее распространенные методы набора и приема кадров – это размещения в СМИ объявлений о существующей вакансии.

Если в таком объявлении точно указаны все должностные обязанности и условия работы, то кандидаты, которые не подходят под критерии, отсеиваются сразу. Не придется долго отбирать из множества откликнувшихся соискателей, ведь это отнимет немало времени и финансовых средств.

Анкетирование

Каким бы образом или способом вы ни привлекали персонал на вакантную должность, в любом случае необходимо будет провести анкетирование соискателя и сопоставить полученные данные с требованиями к должности.

Вопросы и структура анкет разных организаций могут отличаться, но имеют обязательные пункты для всех:

  • ФИО кандидата,
  • дата рождения,
  • на какую должность он претендует,
  • образование,
  • существующие проблемы со здоровьем, например, инвалидность,
  • уровень квалификации и профессиональной подготовки,
  • предыдущие места работы,
  • закрепляется анкета подписью кандидата и ставится дата заполнения анкеты.

В дальнейшем эта анкета сохраняется в личном деле сотрудника.

После проведенной работы по набору персонала менеджер по кадрам переходит к следующему этапу – отбору персонала. На этом этапе происходит оценка кандидата, сопоставляются полученные от него данные с требованиями, которые необходимы компании, чтобы обозначить, подойдет ли данный претендент на вакантную должность.

На основании выводов составляется список кандидатов для дальнейшего прохождения собеседования.

Далее менеджер по персоналу решает, какой из видов собеседования будет уместно провести с этими кандидатами – групповое, индивидуальное или последовательное. Именно собеседование является важной и обязательной частью при, подборе кадров, а проблемы, которые могут возникать при его проведении можно решить посредством правильного планирования.

Читайте так же:  Трудоустройство и налогообложение иностранных граждан

Основной целью данной беседы с кандидатом является определение уровня его образованности, личностных качеств, внешнего вида и прочего. Во время проведения собеседования менеджеру необходимо обязательно делать заметки и отмечать собственные наблюдения относительно претендента. Все данные этой беседы необходимо сохранить на случай, если претендент захочет оспорить решение менеджера.

Если в результате проведенных собеседований удалось найти подходящего сотрудника, ему предлагают занять эту должность сначала устно, а после высылают и официальное письменное приглашение.

Целесообразно ли запрашивать характеристику с предыдущего места работы?

Для работодателя было бы быстрее и качественней оценивать претендентов по характеристике с предыдущего места работы, где точно были бы указаны профессиональные возможности кандидата. Такого рода рекомендации позволили бы и соискателю успешней проходить собеседования. Но это затруднительно выполнить по следующим причинам:
  1. При поиске новой вакансии кандидат имеет уже работу и не желает, чтобы руководитель узнал о его намерениях сменить место работы. Потому работодателю не следует и обращаться с просьбой о характеристике работника до его полного утверждения на должности – это непорядочно и нарушает конфиденциальность.
  2. Если же предложение занять данную должность уже принято кандидатом, то процесс принятия и отбора претендентов может считаться уже завершенным, и характеристика с предыдущего места работы не повлияет на это решение.
  3. Чаще работодатель очень осторожничает при формировании характеристики работника и ограничивается только обозначением должности, причин увольнения и периода его работы.
  4. Всегда существует возможность, что отзыв будет необъективным: чтобы избавить компанию от непрофессионального работника, работодатель может положительно охарактеризовать его, и наоборот, чтобы не потерять хорошего сотрудника – негативно высказаться о нем.

Чаще всего компания предоставляет только общую информацию по бывшему сотруднику, а потому, целесообразно ли обращаться с просьбой о характеристики с предыдущего места работы претендента или нет, решает сам менеджер. Ведь эту информацию предоставляет и сам кандидат, и ее очень легко проверить, что практически полностью исключает предоставление заведомо ложных данных.

На что обратить внимание на предварительном этапе предложения работы

При увольнении руководящего менеджера средние затраты на поиск и обучение нового сотрудника отбирают весомую часть заработка компании и уменьшают эффективность ее работы в целом. А потому и при новых предложениях работы обязательно нужно обращать внимание на следующие моменты:

  • заработная плата, которая предложена претенденту на должность, не может превысить зарплату другого работника того же уровня, но являться привлекательной кандидату и полностью соответствовать этой должности>
  • ясно и четко указывать название должности и обговаривать условия и режим работы или обучения>
  • претендент должен знать порядок получения премий или других льгот, ухода в отпуск и его продолжительность>
  • если вдруг претендент на должность попросит время, чтобы обдумать свое решение о принятии или же не принятии предложения о работе, менеджер должен оговорить сроки, по окончания которых последует ответ.

Письменное подтверждение о предложении рабочего места

Набор сотрудников окончен, и претендент принял устное предложение работы. Далее большинство организаций высылают письменное предложение, в котором еще раз обозначаются все пункты трудового договора и условия работы. Также прилагают документ, в котором указаны следующие пункты:

  • ФИО обеих сторон,
  • дата начала работы,
  • размер заработной платы и система ее выплаты,
  • рабочие часы и условия предоставления различных отпусков (по болезни, по уходу, обязательного, ежегодного, пенсионного),
  • правила внутреннего распорядка,
  • полное наименование должности,
  • местонахождение и адрес рабочего места,
  • сроки, в течение которых сотрудника предупреждают об увольнении, и в течение которых он должен предупреждать об уходе с должности.

Чтобы обеспечить точность содержащейся в документах информации и ее правильность, такое письмо должен формировать только менеджер по персоналу.

Об изменении условий работы или введении каких-либо изменений сотрудника должны предупреждать за один месяц до вступления в силу данных указаний.

Любого сотрудника на новом месте работы должны обеспечить сопровождением. Работника спрашивают о его адаптации на рабочем месте и о том, как успешно происходит его привыкание к новому месту. На простой должности сопровождение нового сотрудника может продлиться до трех месяцев, а на более сложной – еще дольше.

Политика равных возможностей

Профессиональный и качественный набор персонала – это залог эффективной и успешной работы организации. Чтобы придерживаться законодательно права на равные условия по трудоустройству, компании официально заявляют об этом и делают акцент на недискриминации сотрудников.

Преимущества данной политики:

  • компания завоевывает доверие и расположение сотрудников,
  • кандидаты на замещение должности выбираются только по профессиональным возможностям, независимо от расы или пола,
  • исключается возможность недовольства отдельных групп сотрудников.

Каким образом осуществляется политика равных для всех возможностей?

  1. жесткое выполнение условий,
  2. стимулирование подачи заявлений на работу представителями обоих полов,
  3. гибкий график работы, как для женщин, так и для мужчин,
  4. переподготовка или переквалификация необходимой группы сотрудников компании.
Видео (кликните для воспроизведения).

Чтобы исключить перерасход финансовых средств на внешние и внутренние источники набора персонала, необходимо гарантировать полный контроль над процессом и правильно его спланировать.

Источники и методы набора персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here