Как проводится разработка стратегии управления персоналом в организации

Ответы на вопросы в статье по теме: "Как проводится разработка стратегии управления персоналом в организации" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Стратегическое управление персоналом организации

Расстановка кадров на предприятии

Адаптация и профориентаций персонала.

Основные характеристики оперативного управления персоналом организации

Стратегическое управление персоналом организаци.

Тема 6. Стратегическое и оперативное управление персоналом

Виды тестов

Интеллектуальные тестыпредназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться кактесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.

Тесты на внимание и памятьмогут быть вклю­чены в тест интеллекта либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания

Личностные тестыпредназначены для выяв­ления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретиче­ской концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие осо­бенности человека, его социальные навыки, спо­собность к адаптации и многое другое.

Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способ­ность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100 % рабочего времени, в чем работодатель конечно же не заин­тересован. Сюда же можно отнести тесты на выяв­ление стиля руководства или лидерства.

Стратегическое управление персоналом —это управление фор­мированием конкурентоспособного трудового потенциала органи­зации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, разви­ваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом— обеспечить ско­ординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в рас­чете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать сле­дующие задачи:

1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. Исходя из установок стратегического управления и форми­руемых им конечных продуктов деятельности можно решать про­блемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Ме­тоды стратегического управления позволяют развивать и поддер­живать гибкость оргструктур.

4. Возможность разрешения противоречий в вопросах центра­лизации-децентрализации управления персоналом. Одна из ос­нов стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и ие­рархического уровня их исполнения.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служ­ба управления персоналом организации и вовлеченные по роду дея­тельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является со­вокупный трудовой потенциал организации, динамика его раз­вития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отноше­нии персонала, а также технологии и методы управления, осно­ванные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом —это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное на­правление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло­ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орга­низации и ее ресурсные возможности. Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотруд­ников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалифи­кацию.

Стратегия управления персоналом как функциональная стра­тегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей страте­гией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофиль­ной, диверсифицированной компании— как функциональ­ная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая це­лям этой сферы.

Составляющимистратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, уста­новление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планиро­вания потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных долж­ностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттеста­ции персонала;

• разработка концепции развития персонала, включающей но-

вые формы и методы обучения, планирования деловой карь­еры и профессионально-служебного продвижения, форми­рования кадрового резерва с целью опережающего прове­дения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование механизма управления трудовой моти­вацией персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материаль­ного и нематериального стимулирования работников:

• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

• разработка новых и использование существующих мер со­циального развития организации;

• совершенствование информационного обеспечения всей кад­ровой работы в рамках выбранной стратегии;

• мероприятия по совершенствованию всей системы управ­ления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляет­ся на основе глубокого систематического анализа факторов внеш­ней и внутренней среды, в результате чего может быть представ­лена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления пер­соналом.

При разработке стратегии управления персоналом должен учи­тываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть опреде­лен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стра­тегию организации. При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки фи­нансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возник­нет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных на­правлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы вы­деленных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Читайте так же:  Самая низкая ипотека на вторичное жилье

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления.Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следую-

• цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех ра­ботников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служ­ба управления персоналом, но и неформального вовлече­ния в процесс выполнения стратегий, в частности выра­ботки у сотрудников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

• общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудования, оргтехники, фи­нансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в ви­де целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии являетсяобеспечение ско­ординированной разработки и реализации стратегических пла­нов структурных подразделений организации в целом и систе­мы управления персоналом. В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

во-первых, устанавливается приоритетность среди админист­ративных задач (задач общего руководства), с тем чтобы их от­носительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информацион­ных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персона­лом, с тем чтобы деятельность организации была сориентиро­вана на осуществление выбранной стратегии. Такое соответст­вие должно иметь место по следующим характеристикам орга­низации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, ква­лификации работников и руководителей и т.д.;

в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стра­тегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стра­тегии управления персоналом во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реа­лизацией и координация всех действий по результатам контро­ля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратеги­ческих планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стра­тегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включаю­щее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом, разработанным по форме:

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и спо­собов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделе­ний. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками сис­темы управления персоналом и стратегического управления пер­соналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде про­ектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проек­та. На их основе создается единый стратегический план систе­мы управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля — определить соответ­ствие или отличие реализуемой стратегии управления персона­лом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направ­ления изменений в стратегическом планировании, выборе аль­тернативных стратегий.

| следующая лекция ==>
Этапы отбора персонала | Адаптация и профориентаций персонала

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 930 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Управление персоналом организации и формирование управленческих команд (бак. ФППБА)

Лекционный материал по теме «Стратегия управления персоналом»

1. Сущность понятия «стратегия управления персоналом»

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основные вопросы стратегического управления:

  1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
  2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
  3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

  1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
  2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
  3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
  4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
  5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
  6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

  • долгосрочность оцениваемых перспектив (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
  • связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления);
  • направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
  • создание возможностей эффективной реализации потенциала сотрудников;
  • альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
  • осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
Читайте так же:  Как доказать преднамеренное банкротство

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект.

Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

  • хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
  • наличие гибкой системы организации работ;
  • использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем, особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
  • высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
  • делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
  • функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Субъекты стратегического управления персоналом – высшее руководство компании и ее владельцы, кадровая служба , внешние консультанты.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

Функции высшего руководства в процессе стратегического планирования:

  1. Углубленное изучение состояния среды, целей и разработки стратегий: окончательное уяснение сущности определенных целей и более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы.
  2. Принятие решений по эффективности использования имеющихся у фирмы ресурсов.
  3. Решения по поводу организационной структуры.
  4. Проведение необходимых изменений на фирме.
  5. Пересмотр плана выполнения стратегии в случае возникновения непредвиденных обстоятельств.

Разработка и реализация эффективной стратегии управления персоналом в России

Кузнецов Вадим Игоревич,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецк[email protected]

Разработка и реализацияэффективной стратегии управления персоналом

Аннотация.Разработка и реализацияэффективной стратегииуправления персоналом является важным фактором развития экономики и страны в целом. Стратегия позволяет рассмотреть многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать трудовую мотивациюи квалификацию сотрудников.Основное внимание в работе акцентируется на чертах, составляющих элементах стратегии управления персоналом и разработке кадровых стратегий.Ключевые слова: управление персоналом, стратегия управления персоналом,система управления персоналом.

условия и охрана труда;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

формирование общепризнанных норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;

профессиональная ориентация и адаптация работников;

мероприятия по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его применению;

новейшие методы, формы отбора и аттестации персонала;

разработка новейших систем и форм оплаты труда, которая должна благоприятным образом влиять на управление трудовой мотивацией работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и соблюдение трудовых договоров;

создание новых и максимальное использование старых мер социального развития организации;

усовершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.Так образом, процесс разработки кадровых стратегий можно представить несколькими этапами:1.определение целисуществования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии;2.анализ внутренних слабых и сильных сторон организации;3.анализ внешней окружающей среды –выявление техникоэкономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом;4. анализконкурентов иновых тенденций в управлении персоналом.Согласно Мичиганской концепции стратегического менеджментачеловеческих ресурсов особенно

немаловажно при разработке стратегии отслеживать социальноэкономическое состояние государства. Также выявление финансовых и прочих законов, их воздействие на политику –всё без исключения учитывается наэтом этапе выработки стратегии (рис. 1).

Ссылки на источники1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2005. С. 212.2.Разинькова О.П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства: монография. Тверь: ТГТУ,2006. 33 с. 3.Агибалов В.Э., Шугаева О.В. Повышение эффективности работы персонала на предприятии // Политика, экономика и инновации. 2016. №4. С. 2.4.Шурупова А.С. Эволюция экономики, основанной на знаниях // Вестник Института экономики Российской академиинаук. 2010. №4. С. 157165.

Как разработать эффективную стратегию управления персоналом

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 3

В статье раскрываются преимущества и проблемы стратегического управления персоналом, определяется порядок разработки кадровой стратегии. Описан опыт разработки стратегии управления персоналом в конкретной организации.

Словарь управления персоналом. Стратегическое управление персоналом — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений.

Основанием для внедрения в организации стратегического управления персоналом (человеческими ресурсами) является то ощутимое преимущество, которое дает наличие согласованной и осознанной базы для разработки подходов к управлению людьми, рассчитанных на длинную перспективу.

Сущность и основные подходы к стратегическому управлению персоналом

Определяющая характеристика стратегического управления персоналом — его комплексность. Стратегическое управление персоналом обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы в организации и ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами.

Основной целью стратегического управления персоналом является создание долгосрочных конкурентных преимуществ за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками.

Среди основных подходов к стратегическому управлению персоналом выделяют следующие.

Стратегическое управление персоналом, ориентированное на ресурсы, основывается на том, что преимущества в конкуренции можно добиться, если фирма получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Одним из ключей к достижению преимущества в конкурентной борьбе является способность устанавливать различие между тем, что дает своим клиентам данная организация, и тем, что могут дать ее конкуренты. Такое отличие может быть достигнуто при наличии стратегии управления персоналом, которая обеспечивает: 1) кадры более высокого качества, чем у конкурентов; 2) уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная организация, развивается и обучается; 3) развивается культура, которая поощряет организационное обучение. Целью ориентированного на ресурсы подхода является улучшение качества ресурсов — достижение стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями и получения добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов.

Подход, ориентированный на потенциал ресурсов, имеет дело с приобретением, развитием и сохранением интеллектуального капитала. Кадровые ресурсы рассматриваются в качестве основного источника конкурентного преимущества.

Существуют три основных подхода к разработке стратегий управления персоналом, сформулированные Р. Ричардсоном и М. Томпсоном [3]: подход «наилучшего практического решения»; подход «наилучшего соответствия»; «конфигурационный» подход или «связывание в один узел».

Читайте так же:  Коллекторское агентство эверест шевяков

Подход «наилучшего практического решения» основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений по управлению персоналом, который, если его применять, улучшит показатели работы организации.

Данный подход при своей кажущейся справедливости имеет ряд недостатков:

  1. все эти практические решения могут считаться хорошими, но в соответствии с теорией относительности, трудно согласиться, что они всегда являются лучшими;
  2. то, что хорошо работает в одной организации, необязательно будет хорошо работать в другой, поскольку может не соответствовать стратегии новой организации, ее культуре, стилю управления, технологии или практике работы;
  3. существует опасность в механическом согласовании стратегии с практикой управления персоналом.

Подход «наилучшего соответствия» основан на убеждении, что «наилучшее соответствие» более важно, чем лучшие практические решения.

Стратегия управления персоналом должна соответствовать стратегии данной компании (вертикальное соответствие). Но лучше, чтобы она была неотъемлемой частью стратегии предприятия и вносила бы свой вклад в процесс планирования бизнеса. Вертикальная интеграция необходима для того, чтобы обеспечить согласованность стратегии предприятия и стратегии в области человеческих ресурсов, так чтобы первая поддерживала реализацию второй и помогала определять ее.

Кроме того, необходимо горизонтальное соответствие между различными аспектами стратегии управления персоналом. Конечная цель этого — нахождение последовательного подхода к управлению людьми, при котором различные практические решения поддерживают друг друга.

Исходным пунктом процесса реализации подхода «наилучшего соответствия» является анализ деловых потребностей организации в контексте ее окружения (культура, структура, технология, процессы). Это может точно указать, что необходимо сделать. После этого полезно собрать и перемешать различные ингредиенты «лучших практических решений» и выбрать некий подход, который будет использовать те практические шаги, которые соответствуют выявленным потребностям бизнеса.

Но существуют проблемы и при реализации подхода наилучшего соответствия. Поиск «модели соответствия» также ограничен невозможностью моделирования всех случайных переменных, сложностью показа их взаимосвязей и влияний, которые изменения одной из переменных оказывают на другие». Организациям в этой связи следует меньше заботиться о наилучшем соответствии или лучших практических решениях и быть более восприимчивыми к процессам организационных изменений, чтобы «не попасть в ловушку логики рационального выбора».

Подход «связывание в один узел» — это разработка и внедрение нескольких практических решений управления персоналом вместе, при этом они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг друга.

Трудность реализации указанного подхода заключается в том, что необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов является наилучшим. Нет доказательств, что один «пучок» в большинстве случаев лучше другого.

Видео (кликните для воспроизведения).

Обобщая сказанное, необходимо отметить также, что стратегическое управление персоналом является целостным: оно понимает организацию как единое целое и обращается к тем подходам, которые должны быть предприняты в рамках всей организации для того, чтобы она оказалась способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое управление персоналом не интересуют изолированные программы и методы или узконаправленные программы.

Можно представить формирование стратегии управления персоналом как рациональный и линейный процесс (рис. 1).

Линейная модель стратегического управления персоналом

Из рис. 1 видно, что общая стратегия управления персоналом вытекает из стратегии бизнеса и создает конкретные стратегии в основных сферах управления персоналом. Все это связано с систематическими исследованиями внутреннего и внешнего окружения организации, которая определяет, какие вопросы бизнеса, организации и управления персоналом необходимо рассматривать.

Поскольку стратегии, как правило, выражаются в абстрактной форме, их следует преобразовывать в программы с четко сформулированными целями и реалистичными задачами. Но реализация стратегий через конкретные действия — это нелегкий процесс. Термин «стратегическое управление персоналом» на практике иногда означает не более, чем обобщение нескольких идей по поводу политики в сфере персонала, иногда — описывает некоторый краткосрочный план, например, увеличение процента удержания молодых специалистов.

Разработка и реализация стратегий управления персоналом

Препятствия, которые могут встретиться на пути стратегий управления персоналом, часто бывают связаны с непониманием стратегических потребностей конкретного предприятия, в результате чего данные инициативы выглядят неуместными. Эта проблема усугубляется, если факторы окружения и культуры, которые влияют на сущность стратегии, не принимаются во внимание.

Внедрение также будет трудным, если изолированно следовать курсу одной инициативы; если все, кого касаются новые инициативы, и особенно представители высшего руководства, не принимают их.

Серьезным препятствием может быть и нежелание руководителей подразделений воспринять новые инициативы как свои собственные или развивать те навыки, которые им необходимы для исполнения своей роли в их реализации. Также необходимо обеспечить процессы поддержки инициатив и необходимые финансовые и людские ресурсы.

Для преодоления препятствий необходимо пройти этапы, представленные в табл. 1.

Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом

Далее представлены материалы, отражающие ход и результаты разработки стратегии управления персоналом в ООО «Мираж», оказывающем населению косметологические и стоматологические услуги.

Стратегические цели организации на период 2008 — 2012 гг. определены следующим образом:

  • увеличение стоимости организации на XXX%;
  • обеспечение системной надежности и устойчивого качества услуг;
  • создание уникальных конкурентных преимуществ.

В табл. 2 представлены результаты SWOT-анализа, который позволил выявить угрозы и возможности, открывающиеся перед организацией, а также, в связи с этим, сильные и слабые стороны существующей системы управления персоналом.

SWOT-матрица для формирования и реализации стратегии управления персоналом

Для достижения целей и задач организационной стратегии и в соответствии с результатами анализа, представленными в SWOT-матрице, была определена стратегия управление персоналом, которая предполагает реализацию следующих задач:

Взаимосвязь стратегических задач управления персоналом и стратегических целей организации представлена в табл. 3.

Взаимосвязь стратегических задач управления персоналом и стратегических целей и задач организации

В табл. 4 представлены ключевые показатели стратегии управления персоналом, связанные с выполнением вышеперечисленных задач и определяющие динамику достижения ключевых показателей эффективности ООО «Мираж».

Сущность стратегического управления персоналом. Этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом.

Читайте так же:  Возможен ли раздел имущества без развода

Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

§ Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

§ Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

§ условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

§ формы и методы регулирования трудовых отношений;

§ методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

§ установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

§ политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему наема и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

§ профориентация и адаптация персонала;

§ меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

§ совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

§ разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

§ новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

§ разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

§ совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

§ разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

§ меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

§ разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

§ совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

§ мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной стратегии.

Этапы разработки стратегии управления персоналом:

§ анализ внешней и внутренней среды предприятия;

§ формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению персоналом;

§ разработка стратегических вариантов развития управления персоналом;

§ формирование отношений высших управленческих кадров;

§ создание соответствующей организационной структуры служб управления персоналом;

§ выработка критериев эффективности системы управления персоналом; определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.)

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

1. Этап внедрения стратегии включает:

§ разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;

§ разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

§ активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

2. Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

§ контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

§ контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

§ контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10189 —

| 7576 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Стратегия управления персоналом: как ее составить + примеры

Редактор Hurma Blog

  • 10 мин
  • 1320
  • 6
  • 8

Формирование стратегии управления персоналом — важный этап работы любого HR-департамента. Это позволяет компании развиваться в нужном направлении, достигать поставленных целей и оставаться конкурентоспособной.

Давайте обсудим, что собой представляет стратегия управления персоналом, какие вопросы она решает, и рассмотрим примеры внедрения стратегии.

Что такое стратегия управления персоналом?

Стратегия управления персоналом — это план действий по достижению целей компании через эффективные методы управления персоналом. Стратегия — неотъемлемая часть политики компании, она помогает эффективно организовать работу сотрудников. Правильный выбор стратегии управления персоналом = успешная деятельность самой компании.

Читайте так же:  Чем отличается районный суд от мирового

Виды стратегий управления персоналом

В наши дни существуют большое количество видов стратегий. Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в книге «Управление персоналом организации» классифицируют их на основе целей организации и разделяют на пять типов:

1. Стратегия динамического роста

Эта стратегия акцентирована на умение сотрудников быстро адаптироваться к переменам, способность идти на риск и сотрудничать в команде. Работникам необходимо проявлять верность идеологии компании, быть ответственными и мотивированными. Качественно выполненная работа отображается в вопросах оплаты труда и предполагает справедливое вознаграждение. Карьерный рост сотрудников возможен, если занимаемая должность имеет пути продвижения.

2. Предпринимательская стратегия

Здесь особое внимание уделяется тем сотрудникам, которые отличаются новаторским подходом к задачам, ответственностью и настойчивостью. Предпринимательская стратегия подразумевает конкурентную оплату труда. Мотивация завязана на успешной реализации всех поставленных целей. Должность соответствует интересам работника.

3. Стратегия прибыльности на предприятии

В основе стратегии — слаженная система управления. Сотрудники работают по правилам и в условиях жесткого дедлайна. Поскольку здесь в первую очередь важен результат, деятельность сотрудников контролируется, а их обязанности часто выходят за рамки занимаемой должности. Мотивация построена на четком выполнении условий и достижении конкретных целей. На карьерный рост влияет компетентность сотрудника.

4. Ликвидационная стратегия

Эта стратегия построена на попытках уберечь компанию от падения. В связи с этим руководство сокращает расходы на персонал. На этом этапе найм осуществляется только по самым необходимым позициям. Оплата труда зависит от результативности. Мотивация и обучение сотрудников отходят на второй план. Карьерный рост возможен только в случае высокой эффективности и наличия возможностей для повышения.

5. Циклическая стратегия

В этот период руководство компании пытается всеми силами сохранить бизнес. Снижение расходов до минимума приводит к тому, что персонал приходится сокращать. Сотрудникам, которые остались работать в компании, необходимо адаптироваться к новым условиям, быть гибкими и ориентироваться на будущие успехи. Но, по факту, они демотивированы и угнетены текущей ситуацией. Кризис приводит к тому, что многим из них приходиться выполнять дополнительные функции или переквалифицироваться. Найм новых сотрудников практически не осуществляется. Выплата заработной платы завязана исключительно на эффективности персонала.

Цели стратегии управления персоналом

Управление кадрами в компании обычно ставит перед собой эти три цели:

№1. Конкурентоспособная заработная плата, мотивирующая сотрудников на лучший результат.

№2. Психологический комфорт работников, особенно в кризисные для компании ситуации.

№3. Обучение персонала и повышение их квалификации для более продуктивной работы.

14 актуальных вопросов, которые решает стратегия управления персоналом

  1. Инновационные способы найма и оценки кандидатов.
  2. Адаптация новых сотрудников.
  3. Создание необходимых условий труда.
  4. Разработка режима рабочего дня сотрудников.
  5. Техника безопасности.
  6. Разработка кодекса сотрудника (правил компании).
  7. Оценка персонала на соответствие актуальным профессиональным требованиям.
  8. Работа с профессиональной ориентацией сотрудников.
  9. Обучение сотрудников.
  10. Работа с конфликтами и разногласиями внутри команд.
  11. Разработка и внедрение программ мотивации сотрудников (материальная и нематериальная).
  12. Планирование и прогнозирование потребности в кадрах.
  13. Карьерное развитие персонала.
  14. Совершенствование действующей стратегии управления персоналом.

Составляющие стратегии управления персоналом

Рассмотрим стратегию управления персоналом в условиях различных видов управления.

Наем Оценка Обучение
Долгосрочная стратегия — определение навыков работников, которые наняты на долгосрочную перспективу;

— планирование изменений, внутренние и внешние решения.

— оценка (если необходимо) потенциала персонала и его динамики. — создание системы прогнозирования изменений. Тактическая — составление критериев отбора персонала;

— разработка плана действий, согласно тенденциям рынка.

— создание системы оценок и ее разработка. — разработка программы управления развития персоналом;

— создание системы поощрений.

Краткосрочная — создание штатного расписания;

— разработка плана подбора персонала.

— создание постоянной системы оценивания персонала;

— разработка системы ежедневного контроля сотрудников.

— разработка системы обучения сотрудников (тренинги, повышение квалификации).

Примеры разработки стратегии управления персоналом

Каждая компания индивидуальна, и пункты стратегии — тоже. Не обязательно включать в стратегию все направления деятельности компании, стоит акцентировать внимание на самые необходимые действия в данный момент. Виды управления персоналом, как мы уже писали выше, ориентируются на цели предприятия.

Давайте рассмотрим несколько примеров реализации стратегии управления персоналом.

В компании N приняли решение открыть еще одно направление по выпуску продукции низкого ценового сегмента. Соответственно, объемы производства по плану должны увеличиться на 15%. Какие пункты необходимо внедрить в HR-стратегию?

1. Реорганизовать наем сотрудников и изменить требования к соискателям, отдавая предпочтение высококвалифицированным и мотивированным специалистам.

2. Усовершенствовать систему адаптации сотрудников.

3. Увеличить производительность через улучшение системы мотивации.

Такие действия помогут достичь поставленной цели и эффективно запустить еще одно направление деятельности в компании.

Руководство компании A для увеличения прибыли поставило задачу повысить квалификацию персонала. В организации появились новые должности, которые должны освоить действующие сотрудники. HR-стратегия в этом случае будет основана на таких пунктах:

1. Изменение процедуры подбора и обучения персонала.

2. Организация труда (перераспределение задач и ротация персонала).

3. Обучение сотрудников.

4. Система мотивации, внедрение премий и бонусов за успешное выполнение задач.

Делая упор на эти пункты в стратегии, HR-отдел повышает производительность труда и способствует профессиональному росту сотрудников, что потенциально увеличит прибыль самого предприятия.

Почему стратегия управления персоналом так важна?

Стратегия является важным элементом деятельности любой компании. Без стратегического планирования сложно действовать продуктивно и целенаправленно. HR-департамент — один из важнейших отделов в компании и разработка стратегии управления персоналом — необходимая мера для реализации всех задач, стоящих перед бизнесом.

Видео (кликните для воспроизведения).

Обычно, HR-стратегией занимается директор по персоналу или HR Business Partner. Специалистам на этих должностях необходимо обладать способностью мыслить стратегически и владеть навыками планирования. Таким образом, работа специалистов по персоналу в долгосрочной перспективе — одна из важных составляющих успешной реализации целей компании.

Как проводится разработка стратегии управления персоналом в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here