Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

Ответы на вопросы в статье по теме: "Правильная и эффективная регламентация управления персоналом" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Рекомендации для эффективного управления персоналом

Аннотация: В данной статье ключевым аспектом является определение рекомендации для эффективного управления персоналом, а также раскрываются проблемы, выявляющиеся при управлении персоналом.

Ключевые слова: Управление персоналом, правила, советы для эффективного управления, мотивация персонала.

Управление персоналом — это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, которые занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Управление персоналом было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема.

Как организовать эффективное управление персоналом? Как построить работу так, чтобы в организации были хорошие отношения, сотрудники были нацелены на результат, а конфликтные ситуации возникали крайне редко? Для этого мы сформулировали несколько правил-советов, которые помогут грамотно, и самое главное эффективно организовать управление персоналом в любом трудовом коллективе.

Правило-совет №1. Четко выразить регламентацию трудовых отношении в предприятии:

Управление персоналом в организации начинается с документальной регламентации трудовых отношений. Организационная часть должна начаться с заключения трудового договора или контракта, составления и изучения должностной инструкции. Нужно помнить, что структура трудового договора должна обязательно включать в себя разделы, которые касаются оформления на работу, длительности и оплаты испытательного срока и так далее. Второй важный момент, влияющий на эффективность управления персоналом, – разработка должностных инструкций и составление коллективного договора, где указывается ответственность, предусмотренная за нарушения. Так, традиционное наказание за невыполнение работы, опоздания или мелкие нарушения дисциплины персонала – это предупреждения или штрафы. Более серьезные поступки требуют более серьезного наказания, например, взыскания или даже приказа об увольнении. И опять же нужно помнить, что справедливость и одинаковое отношение ко всем сотрудникам всегда будут положительно влиять на ваш имидж хорошего руководителя, а также защищать вас: ведь если вы что-то позволяете одним, рано или поздно об этом попросят все остальные. В том числе, и аннулирования наказания.

Правило-совет №2. Мотивирование и поощрение подчиненных:

Именно о мотивации хотелось бы рассказать побольше, так как активное внедрение технологий, основанных на мотивации делают эффективной всю работу по персоналу организации.

Эффективная мотивация – это, прежде всего, базовое знание психологии. Помните известную пословицу: «Доброе слово и кошке приятно»? Так вот, нельзя недооценивать силу похвалы и для вашего персонала – для большинства сотрудников нет ничего более вдохновляющего и мотивирующего, чем благодарность руководства, положительный отзыв или доброе напутствие. Однако, доброе слово ценно тогда, когда оно звучит редко – хвалите по справедливости, когда человек этого действительно заслуживает. Эффективное поощрение – это, прежде всего, деньги. Когда уже не помогают слова, эффективно управлять персоналом помогает премирование, процент за сделанную работу, бонус за победу в тендере и так далее. Однако помните, деньги, как и доброе слово, сотрудник должен заслужить. Ведь у персонала со стабильно плохими показателями эффективность работы вряд ли повысится. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Насильно, директивно мотивировать сотрудников невозможно. Мотивация дает результат лишь тогда, когда подчиненный положительно реагирует на него.

Правило-совет № 3. Открытие новых перспектив:

Организационная структура управления персоналом во многом основывается не только на жестком контроле за выполнением предписанных правил и выполненной работы. Успешная организационная структура во многом зависит от уровня квалификации сотрудников. Чем он выше, тем выше качество работы, тем выше прибыль предприятия, тем выше выписанная премия и так далее. Вам необходимо следить за тем, чтобы персонал в организации развивался. Для этого можно воспользоваться такими популярными методами, как прохождение некоторыми выбранными сотрудниками фирмы оплачиваемых курсов или организация корпоративных тренингов.

Правило-совет № 4. Использование в управлении инновационных методов и технологии:

Управлять современным персоналом в условиях постоянного развития можно только при помощи новейших методов и систем. Так, во многом помочь повысить эффективность управления персоналом могут эти инновационные технологии, а какие именно применять остается за руководителем.

И так, в заключение отметим ,если при управлении руководитель учтет вышеуказанные советы, то нет в дальнейшем никаких припятствии при работе с подчиненными.Но стоит учитывать, что когда принимаешь на работу, то берешь не только «умелые руки» или «умную голову», но еще и человека, с его характером, привычками и судьбой, как отметил П.С.Таранов, то есть во время гонки за становление эффективного управления над персоналом, нельзя забывать такой фактор, как человечность.

Список использованной литературы:

1. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ.пособ. М.: ПРИОР, 1998

2. Панамарева О.Н:научное издательство ГМУ им.Ушакова

3. Кибанов А. «Управление персоналом», М. «Инфра-М», 2004г.

4. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004

Регламентация управления персоналом.

Особое место в этой группе имеют правила внутреннего трудового распорядка.

ü Регламентирует порядок приема и увольнения, время труда и отдыха

ü Основные обязанности сотрудника и администрации

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

ü Меры поощрения и взыскания

Если вы прошли отбор, то вы должны ознакомиться с ПВТР. Это может отражаться в контрактах. Для составления правил используются конституция, гражданский кодекс, КЗОТ, устав, договор учредителей, постановления правительства по труду и социальным вопросам (ниже установленного минимума).

1. Порядок приема-увольнения сотрудников. Как правило рассказывается какие соискатели должны применять документы, которые необходимы для оформления трудовой книжки (не позднее 1 недели отдается должна быть отдана наёмному работнику). Прием на работу даже при наличии контракта должен оформляться приказом (который можно получить в отделе кадров). Оформляя этот приказ под расписку, люди берут ответственность за вас. В нем также должна оговариваться возможность работать по совместительству (которое всегда должно быть вознаграждено).

2. Время труда и отдыха. Необходимая полная рабочая неделя от 40 часов. Если наблюдается работа по выходным, то зарплата за эти дни повышается в 2 раза от установленного минимума, или за их счет увеличивается количество отгулов, которые могут быть приурочены к отпуску. Если ежедневно работаете более (на 2-3часа) 8 часов, то есть график ненормированный, то можете требовать соответствующих поощрений. Существует ежегодный отпуск, который может быть увеличен по решению администрации. Также отпуска могут предоставляться в связи с вступлением в брак (себя самого или близких родственников), смертью, рождением ребенка…

Читайте так же:  Госслужба выход на пенсию по выслуге лет

ПВТР должен выполняться беспрекословно.

Меры поощрения и взыскания – объявляются приказом и заносятся в трудовую книжку. Существует несколько типов наказаний:

Опоздание 1 раз – письменное объяснение, иначе – выговор.

При приеме на работу необходима запись в трудовой книжке. Именно она характеризует дальнейшее поведение человека в организации. Отсутствие правомерно оформленной книжки ведет к нарушению закона. А это в свою очередь подвергает опасности безопасность государства.

Регламент управления персонала:

А) положения о подразделениях

В) должностные инструкции

Положения о подразделениях крайне важны для службы управления персоналом. Так как именно она координирует работу по управлению и совершенствованию систем управления персоналом. Это положение регламентирует назначение, место подразделения предприятия, права и ответственность работников, форма поощрения работников предприятия. Но оно сочетается с реализацией, только когда они подписаны руководителем предприятия, есть его печать и прошиты, как и ПВТР.

Механизм управления персоналом

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое механизм управления персоналом
  • Какие проблемы в компании указывают на то, что пора пересмотреть механизм управления персоналом
  • Как применить механизм управления персоналом на практике

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. Наша статья рассматривает механизм управления персоналом и его специфику.

Что такое механизм управления персоналом

Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.

  • кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
  • создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
  • ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
  • обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
  • формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
  • создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Принципы и механизмы управления персоналом

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.

  • Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
  • Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
  • Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
  • Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
  • Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
  • Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.

  • способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
  • формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной структуры;
  • поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль работы компании;
  • налаживать механизмы партнерства и участия;
  • использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
  • проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
  • участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Организация труда

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.

Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме управления персоналом в компании. В российской и зарубежной практике управления персоналом сформировалось несколько подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей производительности удастся добиться.

Подбор и расстановка кадров

Эта часть механизма управления персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций (работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и способен адаптироваться к меняющимся условиям.

Адаптация персонала

На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную культуру имеет огромное значение.

Стимулирование и мотивация труда

Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании.

Читайте так же:  Срок обмена товара надлежащего качества

Механизмы системы управления персоналом на практике

Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда.

Немалое число людей работает не только ради денег, но и за идею. Это можно понять, лишь пообщавшись с сотрудниками в неформальной обстановке на корпоративном мероприятии и выяснив, какие настроения царят в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека. Напротив, праздничная атмосфера корпоратива дает работникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, – оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия.

Однако корпоративное мероприятие – это все-таки не дружеская вечеринка, поэтому необходимо придерживаться норм корректного общения, не вести себя панибратски по отношению к вышестоящим коллегам и не увлекаться алкоголем. Главное – положительный настрой и уместная активность (участие в конкурсах и т. п.). Корпоратив – отличный шанс выделиться и быть замеченным начальством.
Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них, помимо персонала фирмы, ее постоянных клиентов и бизнес-партнеров. Тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования крепких деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий также позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Побеседовать с коллегами, больше узнать об истории фирмы и ее руководителях, обсудить текущие рабочие вопросы с единомышленниками – ценная возможность для любого сотрудника.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Правильная и эффективная регламентация управления персоналом

Управление сотрудниками внутри отдельно взятого предприятия – задача достаточно сложная, однако, выполнимая. Регламентация управления персоналом появляется далеко не сразу. Чаще всего это происходит после увеличения количества правил и норм работы в организации. Фирма развивается, число партнеров и количество производимых товаров/услуг увеличивается. Все это усложняет работу руководителей.

Как можно регламентировать обязанности персонала?

Толковый начальник способен эффективно руководить 7 заместителями и контролировать работу примерно 10 ключевых сотрудников предприятия. Четкий алгоритм распределения прав и обязанностей между сотрудниками необходим, в противном случае все управленческие манипуляции будут играть неформальную роль. Недопустимо, чтобы ответственность и полномочия фиксировались только устно. В этом случае недобросовестные сотрудники всегда смогут воспользоваться ситуацией и практически не работать.

Существуют определенные рекомендации по управлению персоналом, которыми может воспользоваться любой начинающий глава организации, а также начальник с большим опытом руководства сотрудниками. Они представляют собой модели, по которым должны выполняться все работы внутри предприятия. Существуют стандартные формы контроля над поведением работников и их работы:

Первая форма является самой жестокой методикой регламентации обязанностей. Все правила оформлены документально. Согласно им сотрудники должны выработать специальную модель поведения и придерживаться ее во избежание штрафных взысканий. С помощью правил обычно менеджерами регулируются технологические процессы.

Случается так, что из-за существующих правил создается особая модель поведения сотрудников, дресс-код, могут использоваться даже специальные методики проведения совещаний. Во время проведения корпоративных мероприятий также необходимо соблюдать поведенческие правила, созданные HR-специалистами. В особо сложных случаях внедряемая модель поведения должна совпадать с той, что сотрудник применяет в личной жизни.

В качестве неофициальной регламентации обычно используются нормы, которые никак не зафиксированы, но четко соблюдаются. Чаще всего те, кто пропагандирует эти нормы, играет роль неформального лидера в коллективе.

Наиболее мягкой регламентацией в данном случае следует считать традиции. Руководство одобряет их, но не требует от своих подопечных тщательного их выполнения. Этот вариант считается идеальным, однако поддерживать его или нет – зависит только от самого сотрудника компании.

Какие именно нормы необходимо внедрять?

Для регламентации управления персоналом необходимо четко определиться с тем, что именно нужно использовать для успешного функционирования предприятия. В качестве субъектов трудовой деятельности необходимо понимать сотрудников всех отделов компании, ежедневно прикладывающих все усилия для успеха предприятия. Все субъекты можно подразделить на коллективные (отделы, подразделения и т.д.) и индивидуальные.

Регламентация производится с помощью:

  • должностных инструкций,
  • специальных приказов,
  • положений.

Формированием подобных документов занимаются специалисты HR-отдела. Они же занимаются мониторингом всех заполняемых сотрудниками организационных материалов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Под процессами рекомендуется понимать рабочие операции, которые были выполнены субъектами, использующими ресурсы для достижения своих целей. Активная роль здесь отводится нормативным документам, созданным HR-специалистами, которые в данном случае играют роль экспертов по анализу рабочей деятельности и созданию текстов.

Под ресурсами следует понимать материалы, финансовые вложения, а также сотрудников, которые в совокупности способны обеспечить стабильную и качественную работу предприятия. Очень важно сделать все, чтобы распределение ресурсов было выполнено грамотно, согласно всем существующим нормативам и прочим планово-учетным документам.

Самые важные ресурсы в компании

Ключевым ресурсом в каждом предприятии являются его сотрудники, ведь именно с их помощью удается добиться выполнения всех поставленных задач. HR-специалисты здесь играют одну из важнейших ролей: они должны разработать качественный план по управлению сотрудниками. Также именно они обязаны создавать справочники по кадровым вопросам для всех сотрудников предприятия.

Персонал также обязан реагировать на еще один вид документов регламентирующего типа – распорядительные материалы:

Все они используются для того, чтобы решать текущие вопросы в кратчайшие сроки без создания дополнительных документов, на что приходится тратить огромное количество времени.

Руководящие указания по организации работы с персоналом должны поступать от вышестоящего начальства с регулярной частотой. В каждой категории персонала должна наличествовать собственная система ДОУ (документационного обеспечения управления), с помощью которой реализуется своевременный документооборот. По мнению некоторых специалистов, регламентирующие документы играют важную роль только для сотрудников, занимающихся управлением персоналом, но это не так. Качественно организованная система ДОУ – залог успеха всей организации. Регламентация деятельности персонала напрямую зависит от уровня сотрудника:

  1. Топ-менеджеры самостоятельно формируют набор правил, после чего передают их своим заместителям, которые должны следить за их выполнением.
  2. Руководители среднего звена определяют функционал сотрудников, согласно имеющемуся набору, и контролируют его выполнение.
Читайте так же:  Вступление в наследство налоги и пошлины

Важнее всего контролировать работу исполнителей. Все составленные документы должны быть им понятны и просты в использовании. Чаще всего исполнители не понимают и не выполняют регламентирующие документы по той причине, что в них недостаточно отражены их полномочия. Кроме того, правильная регламентация обязана усилить нагрузку на работников, однако такое повышение далеко не всегда соответствует росту заработной платы.

Регламентация и ее польза

Регламентация управления персоналом не потребует от предприятия каких-либо дополнительных капиталовложений. Она доступна любой компании, желающей привести в порядок рабочую деятельность. За счет регламентации можно систематизировать работу сотрудников, сделать ее более эффективной, повысить значимость.

Но для того, чтобы управление компанией было успешным, необходимо выполнить не только структурное описание всех правил, по которым будет работать персонал. Необходимо также внедрить в мышление сотрудников ценностные установки, с помощью которых можно будет выполнить все намеченные регламентом правила.

Установка правил, по которым сотрудники смогут осуществлять рабочую деятельность, целиком лежит на плечах HR-специалистов – именно они занимаются разработкой соответствующих мероприятий психологического характера. Также многое зависит от климата в коллективе, который устанавливается всеми сотрудниками.

Правильная регламентация – залог будущего развития предприятия

Сотрудники, выполняющие умственную работу, очень часто не задумываются о том, что рациональная организация рабочего места может помочь им в выполнении своих обязанностей. Таким образом, если правильно внедрить ценностные установки в мышление сотрудника, он и на своем рабочем месте сможет навести порядок, и в своей рабочей деятельности.

Сейчас порядка 60% рабочего времени руководства и вышестоящих специалистов тратится на выполнение работы, которая могла быть сделана специалистом нижестоящего уровня и соответствующей квалификации. Огромное количество времени уходит на поиск информации и ее обработку. Даже неспециалисту видно, что в этом случае необходимо усовершенствовать систему управления персоналом.

Все рутинные операции должны быть автоматизированы, для чего можно использовать оргтехнику и вычислительные приборы. С помощью автоматизации выполняемой работы можно снизить временные затраты примерно на 15%. Она может быть выполнена и комплексно, но для этого нужно проводить масштабное внедрение информационных технологий современного типа.

Правильная организация труда сотрудников руководящего состава требует временных затрат, однако это того стоит. Для начал понадобится изучить, как именно используется рабочее время всех сотрудников, вычислить временные потери и их причины. Опираясь на полученные данные, можно будет создать новые методики и формы работы.

Регламентация деятельности персонала

Автор : Михаил ГОРДЕЕВ заместитель исполнительного директора ЗАО «Евроменеджмент»

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Большинство HR-специалистов считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания. А ведь это действенный инструмент повышения эффективности работы ваших сотрудников. Мы вам расскажем, как грамотно организовать этот процесс.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Способы регламентации

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Например, в вашей организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены санкции за ее невыполнение, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие – плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.

Что регламентировать?

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Читайте так же:  Вступление в наследство налоги и оформление

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. Пользователи регламентирующих документов

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации – топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников. Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы – инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил – и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться. Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

Линейные руководители. Для бригадиров, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности – это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.

Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия – правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

Специалисты по регламентации и управлению персоналом. Поскольку такие специалисты выполняют самую ответственную роль в регламентации деятельности, для них важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.

Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов. Но это уже тема следующего нашего разговора.

Эффективные методы управления персоналом на предприятии

В этом материале мы обсудим эффективные методы управления персоналом на предприятии, которые помогут структурировать и отладить работу всего коллектива.

Каждый начальник задается вопросом, как же организовать производственный процесс так, чтобы и сотрудники предприятия были удовлетворены своей деятельностью, и эффективность была на высоком уровне, и результат был отличный. Очень большую роль в эффективности работы играют именно те, кто ее выполняют, а то есть служащие. Каждый сотрудник имеет свои принципы, понятия и мировоззрение, на основе которых и строиться его мотивация и желание работать хорошо, а начальник должен понять и использовать эти нюансы для стимуляции рабочего процесса. На самом деле, эффективность управления персоналом напрямую связана с тем, насколько руководитель может разглядеть психологический портрет своего сотрудника, и найти рычаги влияния, которые будут стимулировать его к тому, чтобы он выкладывался и старался на работе достигнуть максимального результата.

Профессиональный управленец всегда может настроить своих подчиненных так, что они будут сами хотеть работать с целью повышения эффективности, производительности и репутации всей компании в целом. Для этого необходимо опираться на психологические способы влияния на каждого индивида, а также на такие важные нюансы, как:

• Организация комфорта на рабочем месте;
• Наличие у сотрудника понимания того, что он может подняться вверх по карьерной лестнице;
• Хорошая атмосфера в рабочем коллективе;
• Достойная оплата труда;
• Возможность развиваться, как личностно, так и профессионально.

Для того чтобы проанализировать и правильно выстроить политику и составить план управления, следует знать, что именно подталкивает индивида к улучшению качества и эффективности его работы.

Управление персоналом – это довольно сложный и многогранный процесс, который следует организовать на высоком уровне для того, чтобы достигнуть желаемых результатов. Некоторые руководители нанимают специально для этого психологов, другие изучают разнообразную литературу, проводят тестирования и опросы среди подчиненных. Если начальник хорошо понимает психологические особенности работника, то ему намного проще мотивировать его и управлять его деятельностью.

Первое, что следует выделить для себя руководителю – это основные ценности и цели служащего . Ведь у всех стремления различны, если для кого-то важна финансовая сторона больше, чем все остальное, то другой предпочтет имидж и карьеру. А есть сотрудники, которые стремятся к стабильности, спокойствию и ждут только рутинной, однообразной работы.

Конечно, всем важен размер зарплаты, репутация, и никто не захочет постоянно работать в напряженном режиме, но речь идет о приоритетах, которые ставит перед собой человек. Например, довольно известная для всех пирамида Маслоу, показывает, насколько уровней делятся предпочтения людей, и что они ставят и ценят больше. По мнению этого психолога, все потребности человека можно подразделить на пять групп, которые иерархически выстраиваются друг за другом.

На первое по важности место психолог выдвигает именно физическую потребность индивида, такую как еда, вода, одежда, обувь и прочие естественно необходимые вещи. После следует желание каждого индивида не иметь проблем с физическим здоровьем и не нуждаться в материальных ресурсах. То есть, удовлетворив свои физические желания, каждый хочет чувствовать себя защищенным от возможных неудач, как физически, так и материально.

На третьем месте располагается необходимость человека быть социально устроенным. Речь идет о репутации, имидже, получении определенного статуса в социальном плане. Каждый хочет чувствовать себя нужным, важным звеном в социальной системе, и быть уверенным в том, что общество поддержит и одобрит его в сложной ситуации. Да и стать уважаемым членом общества – желание большинства, что и становиться четвертым этапом пирамиды психолога Маслоу. Все мы хотим получать похвалу за свои достижения, всем приятно слышать, как ими восторгаются и приводят в пример.

Получив все, что перечислено выше, индивид стремиться уже не только достигнуть успеха в своей работе, но и само выразиться, то есть хочет изучить нечто новое, вырасти профессионально и достигнуть успеха в том, что умеет и любит делать, к чему есть талант и тяга. Многие, достигнув успеха в работе, начинают заниматься творческой, благотворительной деятельностью. Но конечно рисовать картины не станет человек, у которого нет денег на то, чтобы купить себе хлеба или молока на завтрак.

Читайте так же:  Дом признали аварийным что делать дальше

Эффективные методы управления персоналом на предприятии базируются именно на такой иерархической структуре потребностей подчиненных. И именно здесь многие руководители неправильно выстраивают политику координации работы персонала. Если сам управленец не умеет правильно работать с людьми или сомневается в своих силах, лучше нанять специалиста, который будет выполнять обязанности менеджера по управлению персоналом. Именно этот человек будет заниматься тем, что проводить тесты и опросы служащих, формировать их психологический портрет и отсюда уже выводить те нюансы, которые для них приоритетны. После того, как для каждого сотрудника будет выведена картина его психологического и личностного образа, намного проще и эффективнее будет разработана технология управления персоналом на предприятии.

Существует несколько различных методик, которые помогают повысить эффективность управления персоналом. Каждая из них базируется на определенных психологических факторах, которые лежат в приоритете у того или иного индивида. Рассмотрим некоторые из таких методов.

Потребности работников по Маслоу:

Современные методы управления персоналом.

Метод организационного управления.

В основе такой методике лежит несколько факторов, которыми следует оперировать. Это, в первую очередь, процесс постоянного обучения подчиненных, совершенствования их навыков и повышение квалификации, стимулирование их к достижению результатов, а так же материальная и нематериальная мотивация. Для того чтобы успешно использовать эту методику, следует проанализировать, насколько схожим является восприятие рабочего процесса сотрудниками компании и руководством. Желательно, чтобы корпоративная культура была одинаково понята и подчиненными и начальством. В противном случае эффективность управления персоналом на предприятии не повысится.

Методика личностно-деятельностного воздействия.

Здесь политика управления базируется на мотивационном принципе и на повышенной стимуляции сотрудников в рабочем процессе. Только осуществляется это путем коучинга, то есть развития потенциальных возможностей. Изначально эта методика направлена на самого начальника, на изучение того, что для него является стимулирующим фактором, и как руководитель может мотивировать сам себя в достижении цели. У каждого руководителя цель – выстроить эффективную работу подчиненных. Если он сам это осознает и мотивирует себя достичь такой цели, то будет намного более гибко и лояльно относиться к подбору методики по стимулированию рабочих.

Управление на основе потребностей и материальных ценностей.

В отличие от перечисленных методик, эта ориентирована именно на материальное вознаграждение, на финансовые ресурсы. Эффективные методы управления персоналом иногда включают в себя именно такую тактику, но главное в ней – это не забывать, что она приносит плоды только единоразово. Человек устроен так, что ему всегда хочется большего, поэтому раз выдав хорошую премию, руководитель может подстегнуть его работать еще лучше, но повторное вознаграждение аналогичного размера может наоборот отрицательно сказаться на его работе. Если же финансовая стимуляция выбрана, как основной метод воздействия, то следует также вводить политику штрафов за невыполнение задач.

Управление, ориентированное на личностные качества.

Современные методы управления персоналом включают в себя и такие, которые базируются на психологии и особенностях личности подчиненных. То есть, каждый сотрудник компании должен пройти ряд тестов психологического характера, чтобы руководитель понимал, к какому типу личности он относится. В принципе, люди подразделяются на несколько групп, которые основаны на предпочтениях и приоритетах индивидов. Одни стремятся к финансовому благополучию, и им все равно. Как оно будет достигнуто. Другим важна репутация, карьера и имидж, социальный статус. Есть группа людей, которые непременно хотят управлять, для них важно иметь власть над кем-либо, а для некоторых на первом месте стоит стабильность и уверенность в завтрашнем дне.

Чтобы выделить наиболее эффективные методы управления персоналом, следует проанализировать восприятие каждого подчиненного и выделить преобладающие личностные характеристики. Тогда значительно проще будет найти способы мотивации и стимуляции работы служащих.

И на этом этапе у многих управленцев возникает вопрос, как же правильно научиться руководить подчиненными, чтобы и работа была эффективной, и отношения доверительные. При этом, практически каждый знает, что от того, насколько слажено работает персонал зависит успех всего бизнеса. Штатный психолог – уже давно не новость в современном бизнесе. Желательно иметь такого сотрудника для того, чтобы он мог помочь и скорректировать действия руководителя по отношению к подчиненным. Однако, учитывая то, что многие начальники именно так и действуют, следует серьезно и тщательно искать профессионального менеджера по работе с персоналом. Если обратиться к рекрутерам, то здесь руководителю могут предложить нанять:

• Руководителя по внутренним коммуникациям;
• HR менеджера;
• Директора учебного центра;
• Управляющего для отдела корпоративной этики;
• Менеджера внутреннего пиара;
• Специалиста по организации коммуникаций, вовлечения в рабочий процесс и культуре.

Даже если в компании уже есть человек, который отвечает за корпоративную культуру и мотивацию, его необходимо регулярно обучать, давать возможность совершенствоваться в области психологии. Существует ряд фирм, которые занимаются повышением квалификации и обучением людей. Работающих с персоналом крупных организаций. Чаще всего выбираются следующие направления:

• Обучение людей, которые работают в области HR, и не имеют при этом специального образования. Это могут быть работники управления персоналом на предприятии, специалисты в сфере кадровых вопросов.
• Повышение уровня квалификации руководителей подразделений, или всего предприятия;
• Расширение знаний новичков в сфере бизнеса, которые только недавно пришли к открытию собственного дела и необходимости работы с персоналом.

Как же лучше всего обучить и научить человека профессионально работать с подчиненными и налаживать рабочий процесс. Цель управления персоналом – достижение не только финансовой стабильности предприятия, но и гармоничной обстановки на работе в целом. Для того чтобы качественно организовать работу подчиненных, можно прибегнуть к следующим методам:

Видео (кликните для воспроизведения).

• Использование коучинговых программ;
• Организация тренингов и семинаров, ориентированных на бизнес;
• Создание и координирование учебного центра;
• Консалтинговая организация, ориентированная на диагностику кадров, организационных структур, консультацию в профессиональной сфере;

В процессе совершенствования навыков и знаний подчиненных, главное – вовлечь их в этот процесс, заинтересовать лекциями, практическими заданиями, тестированием и прочими элементами обучения. Эффективные методы управления персоналом на предприятии всегда содержат игровую часть, которая лишь повышает заинтересованность работников в саморазвитии.

Правильная и эффективная регламентация управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here