Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом

Ответы на вопросы в статье по теме: "Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом" с выводами. Здесь собран и подготовлен тематический материал. При возникновении вопросов задавайте их юристу-консультанту.

Методы управления и факторы, воздействующие на персонал.

1. Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны привели к необходимости новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности (см. табл. 1).

Таблица 1.- Основные положения старой и новой (рыночной) парадигм управления

Основные положения старой парадигмы управления Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления
1. Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом 1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов
2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций 2. Управление деятельностью организацией государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов
3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними 3. Самоуправление организацией негосударственного сектора как открытых, социально-ориентированных систем
4. Жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения 4. Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства

Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

· опора на фундаментальные основы современного менеджмента — качество, нововведения, персонал, сервис;

· честность и доверие к работникам;

· методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

· атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

· долевое участие каждого работника в общих результатах;

· качество личной работы и ее постоянное улучшение;

· активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

· открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

· создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

· ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

2.Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде, деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

ü в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

ü планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

ü проведении маркетинга персонала;

ü определении потребности организации в персонале;

ü учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

ü поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

ü адаптация, обучение и переподготовка персонала;

ü мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

ü организация труда и соблюдение этики делового общения;

ü оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

ü управление конфликтами и стрессами;

ü управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

ü управление коммуникационными процессами;

ü обеспечение безопасности персонала;

ü оценка экономической и социальной эффективности совершенствования, управления персоналом.

3. Принципы управления персоналом — нормы, правила, требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными из них являются следующие:

· принцип научности (объективности) управления персоналом — исходный принцип;

· принцип системности — предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, технологического характера в процессе управления;

· принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии;

· принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей;

· принцип оптимальности соотношения между централизмом и демократизмом, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм);

Читайте так же:  Объект культурного наследия ограничения

· сочетание единоначалия и коллегиальности;

· контроль и ответственность за исполнение решений.

4. Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Условно потому, что все методы органично связаны между собой. Предпочтение в рыночных условиях отдается экономическим методам.

К административным (распорядительным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия — любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управляющего воздействия на персонал.

Учеными выделяются три фактора, оказывающих управляющее воздействие на персонал организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

Первый факториерархическая структура управления людьми, в которой основное средство воздействия — отношения власти-подчинения, оказание давления на человека «сверху» с помощью принуждения и контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор — то, что условно называют культурой организации, т. е вырабатываемые средой, коллективом организации общие ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия отдельной личности, заставляют ее без видимого принуждения вести себя в определенных рамках.

Третий фактор — это рынок — система отношений, основанная на купле-продаже товаров и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Характерной особенностью перехода к рынку, который переживает наша страна, является постепенный отход от жесткой иерархической системы административного воздействия на персонал организаций и предприятий к рыночным взаимосвязям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В новых условиях необходимо осознание и переход к принципиально иным приоритетам: главная ценность в организации — ее работники (персонал), а за пределами организации — потребители продукции.

Вопросы для повторения:

1. С чем связана необходимость в новой парадигме управления персоналом? Каковы ее характерные черты?

2.Что составляет основу концепции управления персоналом?

3.В чем заключается главная цель управления персоналом?

4.Назовите основные принципы управления персоналом.

5.Какие существуют методы управления персоналом организации?

6.Какие факторы оказывают управляющее воздействие на персонал современной организации?

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Управление персоналом в современной России

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов успешной деятельности компании. В основе управленческой деятельности организации всегда лежат принципы, методы и формы управления, предусматривающие влияние на человеческие интересы путем экономического, психологического или административного управления. Управление персоналом в России – это отдельная и очень интересная тема, так как в нашей стране наблюдается совокупность форм и методов управления, характерных для других стран.

Методы управления персоналом в компаниях разных стран могут быть отличными друг от друга, что объясняется культурными особенностями, оказывающими свое влияние на все сферы жизни. Но Россия сумела совместить в своем подходе к управлению персоналом различные черты отдельных методов управления, характерных для других государств. Это связано с тем, что методы управления персоналом в России строятся по-разному в компаниях, на предприятиях, организациях, так как все зависит от их направленности и статуса. Поэтому российские методы управления персоналом приобретают более гибкую форму.

Философия управления персоналом в России на крупных предприятиях базируется на коллективизме, который является одной из основных черт российской философии, на четкой дисциплине и сохранении социальных благ. Однако в более мелких организациях работники вынуждены полностью подчиняться работодателю и терпеть далеко не всегда гуманное обращение.

Особенности управления персоналом в России

Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке.

Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают возлагать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департаменты.

Особенности управления кадрами:

  1. Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор по персоналу.
  2. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является функциональным, централизованным подразделением.
  3. Периодически определенные кадровые функции либо процессы передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг – использование внешних услуг).

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом в России – это те правила, которым должны следовать менеджеры и вышестоящие руководители, дабы работа персонала приносила свои плоды. Эти принципы вмещают в себя множество составляющих. Однако можно выделить основные, сложившиеся еще в советские времена, которые и по сей день не теряют своей актуальности. Среди главных принципов выделяют следующие:

Читайте так же:  Как узнать к какому садику мы относимся

Нельзя оставлять без внимания принципы работы в коллективе, которые необходимо знать каждому, кто работает не сам. Итак, данные принципы включают в себя следующие пункты:

  1. Доверие.
  2. Коммуникация.
  3. Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений).
  4. Коллективное решение конфликтов.
  5. Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива).

Квалифицированное управление персоналом – это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем – снижается качество товара и репутация компании.

Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом

Национальные модели управления персоналом

Под средой управления подразумевается как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует.

Внешнее окружение Социально-экономическое и техническое развитие Официальная политика Конкуренция
Внутренние условия Культура организации Структура Официальная политика Технологические проблемы Объем производства
Политика организации Цели Рынок продукта Стратегия и тактика Место управления персоналом Роль Организация Потенциал человеческих ресурсов
Содержание управления персоналом Потоки человеческих ресурсов. Трудовые системы Системы вознаграждения Отношения между работниками

Рисунок 1.3 — Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом

Внешние факторы

(правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

· регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

· сроки принятия решений замедляются;

· регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

· предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют свою силу.

Профсоюзыоказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

Внутренняя среда

организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.

Современные требования к управлению персоналом заставляют учитывать такие новые внутренние условия, как философия и этика организации, культура и принципы ее деятельности и др., которые объединяются в единое целое — политику деятельности организации

Внутренние условия и факторы весьма многообразны и в некоторой степени стабильны и характеризуют организацию в течение длительного времени. Но они не остаются неизменными со дня ее основания до конца предпринимательской деятельности.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Механизм управления персоналом

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое механизм управления персоналом
  • Какие проблемы в компании указывают на то, что пора пересмотреть механизм управления персоналом
  • Как применить механизм управления персоналом на практике

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. Наша статья рассматривает механизм управления персоналом и его специфику.

Что такое механизм управления персоналом

Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.

  • кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
  • создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
  • ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
  • обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
  • формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
  • создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Читайте так же:  Порядок оформления инвалидности ребенку

Принципы и механизмы управления персоналом

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.

  • Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
  • Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
  • Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
  • Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
  • Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
  • Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.

  • способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
  • формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной структуры;
  • поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль работы компании;
  • налаживать механизмы партнерства и участия;
  • использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
  • проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
  • участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Организация труда

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.

Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме управления персоналом в компании. В российской и зарубежной практике управления персоналом сформировалось несколько подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей производительности удастся добиться.

Подбор и расстановка кадров

Эта часть механизма управления персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций (работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и способен адаптироваться к меняющимся условиям.

Адаптация персонала

На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную культуру имеет огромное значение.

Стимулирование и мотивация труда

Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании.

Механизмы системы управления персоналом на практике

Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда.

Немалое число людей работает не только ради денег, но и за идею. Это можно понять, лишь пообщавшись с сотрудниками в неформальной обстановке на корпоративном мероприятии и выяснив, какие настроения царят в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека. Напротив, праздничная атмосфера корпоратива дает работникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, – оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия.

Однако корпоративное мероприятие – это все-таки не дружеская вечеринка, поэтому необходимо придерживаться норм корректного общения, не вести себя панибратски по отношению к вышестоящим коллегам и не увлекаться алкоголем. Главное – положительный настрой и уместная активность (участие в конкурсах и т. п.). Корпоратив – отличный шанс выделиться и быть замеченным начальством.
Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них, помимо персонала фирмы, ее постоянных клиентов и бизнес-партнеров. Тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования крепких деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий также позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Побеседовать с коллегами, больше узнать об истории фирмы и ее руководителях, обсудить текущие рабочие вопросы с единомышленниками – ценная возможность для любого сотрудника.

Читайте так же:  Перевод к другому работодателю причины и условия

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

1.Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Любая организация не существует в вакууме, на её жизнедеятельность оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия.

1.Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

гарантию соблюдения прав человека;

одинаковые возможности при найме на работу;

размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;

нормы условий труда;

нормы безопасности труда;

2. Экономические условия. На практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

природа конкуренции. Её обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-технологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

1.Миссия и цели организации. Миссия определяется как основная общая цель организации – чётко выраженная причина её существования.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идёт о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами её владельцев или иных групп влияния.

Отсутствие чёткой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия – это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли – не цель, а условие существования и развития организации. Цель её существования – производство уникального продукта (услуги, технологии),отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

2.Корпоративная культура. Корпоративная культура – это систем ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задаёт набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3.Природа труда. Большинство считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

степень физических нагрузок;

степень агрессивности условий труда;

расположение места работы;

интенсивность общения на работе;

степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

4. Рабочие группы. Группой считают объединение трёх или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Читайте так же:  Улучшение характеристик товара по 44 фз

Эффективная группа характеризуется тем, что:

члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

все члены вовлечены в процесс принятия решений;

цели группы чётко сформулированы;

доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

члены группы заботятся о её процветании.

5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчинённым. Это совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

Особенности управления персоналом предприятий в современных условиях

Особенности управления персоналом предприятий в современных условиях

Особенности управления персоналом предприятий в современных условиях

В последнее время наряду с глобальной перестройкой управления материальными и финансовыми ресурсами актуализирован необходимость пересмотра отношения к проблеме управления человеческими ресурсами.

Действительно, если раньше главное внимание уделялось развитию приоритетных отраслей промышленности и формированию структуры рынка, затем сфере обслуживания, информации и коммуникации, теперь в условиях глобализации доминирующими оказываются человеческие ресурсы и подходы к управлению ими с позиций развития и обучения.

В рамках перехода от парадигм «экономического человека» до «социального человека» менеджеризм как американская теория управления передвигает центр тяжести правовым вопросам в отрасль социологии, общественных отношений, человеческих отношений, психофизиологии труда, психотехники, коллективной психологии. Персональное развитие в современных условиях становится интегрированной частью рабочей жизни работников. Поэтому сама концепция развития начинает, кроме работы, распространяться на занятость и организацию.

На сегодняшнее время под системой управления понимают определенную совокупность взаимосвязанных средств, методов, подсистем предприятия, обеспечивающих процесс управления

Да, то предприятие, которое эффективно использует всю информацию, полученную из внешней среды, заботится и корректно обрабатывает, распространяет в рамках внутренней организационной архитектуры, трансформирует в знания (ТЗ – трансформация знания), конфигурируется в новый предпринимательский потенциал (КНПП – конфигурация нового предпринимательского потенциала). А затем доносит, расширяет и оформляет в ключевые компетенции (РОКК – расширение и оформление ключевых компетенций), предприятие выдерживает конкуренцию (ПК – повышение конкурентоспособности), обеспечив своевременное развитие собственного организма и дальнейший успех на уровне престижа (репутации, уважения, признания), оригинальных ноу-хау, возможности развивать потенциал знаний.

Управление от функции целевого сохранения систем различной природы с собственной структурой, содержанием, режимом деятельности и развития. На которые влияют многогранные внешние связи, переходит к целенаправленным действиям, определенного влияния, в т. ч. информационного, на системы, объекты и процессы для достижения поставленной цели, поддерживая, улучшая, изменяя состояние, поведение и условия их перетекание под влиянием изменяющейся среде.

Особенности управления персоналом предприятий в современных условиях

В системе управления человеческими ресурсами выделяют 11 функциональных подсистем

В т. ч. подсистему управления развитием персонала, и подчеркивают зависимость состава и уникальность комбинации от размера организации для каждого предприятия. Мы проведя модификацию, получаем состав реализации системы управления персоналом предприятия. По своей сути соответствует основным направлениям персонал-менеджменту, разработанным учёными в качестве функций управления персоналом.

К системе управления персоналом включаем 10 следующих подсистем: подсистема развития организационной структуры и культуры управления, подсистему общего и линейного менеджмента, подсистему стратегического планирования. А также подсистему информационного обеспечения и маркетинга, подсистему правового обеспечения управления, подсистему кадрового делопроизводства и управления рекрутинговой деятельностью и учетом персонала. И подсистему управления трудовыми отношениями и обеспечения нормальных условий труда, подсистему управления стимулированием и мотивацией персонала. И оплатой труда, подсистему управления развитием персонала, подсистему управления социальным и устойчивым развитием.

Подходы к управлению персоналом влиять на функционирование подсистемы управления развитием персонала. По последней в общем случае закрепляется проведение обучения, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. А также адаптация сотрудников, содействие реализации деловой карьеры, осуществление оценки кандидатов на вакантные должности, служебно-профессиональное продвижение. А также профессиональная ориентация и ротация, периодическая оценка кадров, выявление брака умений/навыков и тому подобное.

Видео (кликните для воспроизведения).

Вместе с тем, осознание заслуживает тот факт, что реальной основой предприятия является портфель его возможностей и способностей. А реальной основой экономики страны – национальный пул талантов и экспертизы менеджмента. Поэтому, с нашей точки зрения, объективная необходимость заключаться в постоянном обновлении, совершенствовании и адаптации к изменяющимся условиям. То есть в развитии персонала предприятий, при концентрации внимания на управлении по целям с учетом недостатка опыта в определении критических умений и навыков. Когда ни одно современное предприятие не может функционировать вне экспертизой, сложившейся развитыми обществами. Где именно менеджмент, согласно, обеспечивает реальную эффективность знаний и квалифицированных людей.

Влияние приоритетов хозяйственной деятельности на особенности управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here